Clima Organizacional

Clima Organizacional

Muchas veces hemos ocupado el término de clima en nuestro medio para identificar la forma en que en el ambiente se expone ante la humanidad. Por medio de estos podemos decir cuando existe un ambiente que nos agrada y cuando hay alguno que nos es muy favorable. Durante algún tiempo se ha utilizado este término para identificar precisamente ese ambiente en una organización. ¿Pero qué es un clima organizacional?; no es más que el ambiente creado por las emociones de las personas que integran un grupo u organización. Según Goncalves un clima organizacional es el que tiene como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tienen las estructuras y procesos que ocurre en un medio laboral.

Andrew W. Hapin expresó: “no se necesita estar mucho tiempo en una organización para palpar la atmósfera del lugar”. Sin duda alguna una frase muy cierta. Cuando se tiene la oportunidad de estar en una institución se puede percibir en el entorno cuando las personas parecen estar a gusto y en armonía unos con otros; de alguna manera se evidencian su competencia y nos inspiran a una sensación de confianza; por el contrario advertimos tensiones que se traslucen en las caras del personal, en su manera de hablar y en la forma en en que supervisan a sus colaboradores.

Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada en modo general y con cierta imprecisión para describir la sensación o la atmósfera de las organizaciones. Al término clima organizacional se le ha dado en los últimos años un significado algo más preciso, gracias a las aportaciones de algunos investigadores. Exponiendo que el análisis las fuerzas internas y externas que inciden en el ambiente laboral como resistencia de cambio.

Importancia de un diagnóstico del Clima Organizacional

El investigar el clima organizacional de una institución proporciona resultados que determinan los comportamientos organizacionales; permitiendo introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros como en la estructura organizacional en uno o más los subsistemas que la componen. Por medio de un diagnóstico se puede percibir la realidad, la motivación laboral y el rendimiento profesional entre otros.

Con este se pretende estudiar cuidadosamente ambientes específicos como el ambiente físico en el cual comprenden espacio, instalaciones, color de paredes, temperatura etc. Así mismo se puede captar el ambiente social que involucra aspectos como el compañerismo, conflictos entre personas o departamentos, comunicación y otros; características personales como aptitudes, actitudes, motivación, expectativas, comportamiento organizacional compuesto por la productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, nivel de stress etc. Esto a su vez puede dar una oportunidad de mejorar el clima existente o generar uno nuevo y definitivamente favorecedor desde los niveles altos de la gerencia hasta el último colaborador de la dependencia.

Algunos de los resultados que se pueden esperar de las diferentes intervenciones del DO son: retroalimentación, Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. Incremento en la interacción y la comunicación, Confrontación, Educación, Participación, Responsabilidad creciente, Energía y optimismo crecientes.

¿Cómo se genera un clima apropiado?

Hace poco tiempo leí un libro llamado “Administración por Valores” en donde determinaba la forma correcta de mantener o levantar una empresa a través de profundizar en los valores interiores de los empleados. La aplicación de estos daba origen a generar resultados positivos para toda la organización. Indudablemente tiene relación en cómo generar el clima de una organización haciéndolo de arriba hacia abajo. En consecuencia debe prestar atención en las decisiones que incumben al personal.

Ciertas veces debe aplicarse algunas interrogantes para definir qué hacer, siendo algunas de ellas: Si tomo la decisión con el sector A ¿Qué pensaría el sector B?; si tomo una decisión sobre

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