Despidos Laborales

Despido Laboral

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo.

• Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.

• Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

• Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad contagiosa así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo xx se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.

Efectos del despido

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

• Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación. En este caso, el empleado no puede exigir indemnización alguna.

• Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que dependerá de la legislación aplicable.

Requisitos formales para el despido

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos requisitos habituales:

• Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida.

• Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o encausado, esto es comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivizarían, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

Suspensión de los contratos de trabajo

Artículo 99

La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en cuanto al reintegro al trabajo y continuidad del contrato.

La Suspensión puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o solo a parte de ellos.

Artículo 100

Son causas de suspensión de los contratos de trabajo sin responsabilidad para las partes:

La falta de materia prima o fuerza motriz en la negociación siempre que no fuere imputable al patrono;

La fuerza mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo;

1) El exceso de producción, atendiendo a sus posibilidades económicas y a las circunstancias del mercado en una empresa determinada;

2) La imposibilidad de explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad;

3) La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrono;

4) La muerte o incapacidad del patrono, siempre que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción del trabajo;

5) Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempeñar sus labores;

6) El descanso pre y post-natal; licencias, descansos y vacaciones;

7) La detención o la prisión del trabajador decretada por autoridad competente;

8) La detención o la prisión preventiva del patrono decretada por autoridad competente, cuando se interrumpa necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;

9) El ser llamado el trabajador a prestar servicio militar;

10) El ejercicio de un cargo sindical que impida al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores;

11) A la huelga legal;

12) El paro legal; y,

13) Cualquier otra causa justificada no prevista en los ordinales anteriores, a juicio del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Artículo 101

La suspensión de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que la comprobación de la causa en que se funde se inicie ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social o ante los representantes de la misma debidamente autorizados, dentro de los tres (3) días posteriores al ya mencionado, o treinta (30) días antes de la suspensión, cuando el hecho que la origine sea previsible.

Si la Secretaria de Trabajo y Previsión Social no autorizare la suspensión por no existir la causa alegada o por ser esta injusta, la declarara sin lugar, y los trabajadores podrán ejercitar sus derechos emanados del contrato de trabajo, de las leyes y reglamentos laborales y demás disposiciones aplicables, por la responsabilidad que competa al patrono.

Artículo 102

El patrono cuando

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