Despidos Laborales

Despido Laboral

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminación del contrato de trabajo.

• Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.

• Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.

• Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad contagiosa así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo xx se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.

Efectos del despido

Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:

• Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relación. En este caso, el empleado no puede exigir indemnización alguna.

• Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que dependerá de la legislación aplicable.

Requisitos formales para el despido

Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, es bastante común la exigencia de requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos requisitos habituales:

• Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la medida.

• Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de preavisar el despido cuando el mismo es improcedente o encausado, esto es comunicar su decisión con una antelación mínima a su efectivizarían, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.

Suspensión de los contratos de trabajo

Artículo 99

La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos, en cuanto al reintegro al trabajo y continuidad del contrato.

La Suspensión puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o solo a parte de ellos.

Artículo 100

Son causas de suspensión de los contratos de trabajo sin responsabilidad para las partes:

La falta de materia prima o fuerza motriz en la negociación siempre que no fuere imputable al patrono;

La fuerza mayor o caso fortuito cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo;

1) El exceso de producción, atendiendo a sus posibilidades económicas y a las circunstancias del mercado en una empresa determinada;

2) La imposibilidad de explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad;

3) La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrono;

4) La muerte o incapacidad del patrono, siempre que traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción del trabajo;

5) Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para desempeñar sus labores;

6) El descanso pre y post-natal; licencias, descansos y vacaciones;

7) La detención o la prisión del trabajador decretada por autoridad competente;

8) La detención o la prisión preventiva del patrono decretada por autoridad competente, cuando se interrumpa necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;

9) El ser llamado el trabajador a prestar servicio militar;

10) El ejercicio de un cargo sindical que impida al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores;

11) A la huelga legal;

12) El paro legal; y,

13) Cualquier otra causa justificada no prevista en los ordinales anteriores, a juicio del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Artículo 101

La suspensión de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que la comprobación de la causa en que se funde se inicie ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social o ante los representantes de la misma debidamente autorizados, dentro de los tres (3) días posteriores al ya mencionado, o treinta (30) días antes de la suspensión, cuando el hecho que la origine sea previsible.

Si la Secretaria de Trabajo y Previsión Social no autorizare la suspensión por no existir la causa alegada o por ser esta injusta, la declarara sin lugar, y los trabajadores podrán ejercitar sus derechos emanados del contrato de trabajo, de las leyes y reglamentos laborales y demás disposiciones aplicables, por la responsabilidad que competa al patrono.

Artículo 102

El patrono cuando vaya a suspender las labores por cualquiera de las causas primera, tercera, cuarta y quinta del artículo 100 estará obligado A dar aviso a los trabajadores afectados, con treinta (30) días de anticipación a la interrupción de los trabajos.

Si interrumpe los trabajos sin dar el aviso a que se refiere el párrafo anterior, tendrá que indemnizar a los trabajadores con treinta (30) días de salario, y si dado el aviso, los interrumpe antes del vencimiento del plazo estipulado, deberá pagar a los trabajadores el salario que habrían devengado en los días que falten para que termine el plazo indicado.

El patrono dará el aviso por escrito a los trabajadores, con copia para el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, quien inmediatamente le dará un acuse de recibo como prueba de haber hecho el aviso. El patrono quedará obligado a lo que dispone este artículo, aun cuando el ministerio apruebe la suspensión.

En los casos previstos en el presente artículo el poder ejecutivo podrá dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situación económica de los trabajadores.

Artículo 103

La reanudación de los trabajos debe notificarse al Ministerio de Trabajo y Previsión Social por el patrono, sus representantes o causahabientes para el solo efecto de dar por terminados sin responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los treinta (30) días siguientes a aquel en que la mencionada entidad recibió el respectivo aviso escrito.

El Ministerio comunicará la reanudación de los trabajos al sindicato correspondiente, o a los trabajadores. Para facilitar esta notificación, el patrono, sus representantes o causahabientes deberán dar todos los datos pertinentes que se les pida.

El Ministerio hará uso de cuantos medios tenga a su alcance para hacer del conocimiento de los trabajadores interesados la reanudación de las labores. Si por cualquier motivo el Ministerio no logra localizar en el término de tres (3) días, a partir de la fecha en que recibió los datos a que alude el inciso anterior, a uno o más trabajadores, mandará a publicar inmediatamente la reanudación de los trabajos por medio de un aviso que se insertara por tres (3) veces consecutivas en el Diario Oficial "La Gaceta", y en otro de vasta circulación, y en este caso el termino de treinta (30) días comenzara a correr para dichos trabajadores a partir de la fecha de la primera publicación.

Artículo 104

En el caso del inciso 7° del artículo 100, si el trabajador es víctima de una enfermedad que no sea profesional ni causada por accidentes de trabajo, tiene derecho a la correspondiente suspensión de su contrato de trabajo hasta por seis (6) meses, pasados los cuales el patrono podrá dar por terminado el contrato sin responsabilidad de su parte.

Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la ley de seguridad social, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento, siempre que este se prevalezca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes:

1°- Después de un trabajo continuo no menor de tres (3) meses, ni mayor de seis (6), le pagara medio salario durante un (1) mes;

2°- Después de un trabajo continuo mayor de seis (6) meses, pero menor de nueve (9), le pagara medio salario durante dos (2) meses;

3°- Después de un trabajo continuo mayor de nueve (9) meses le pagara medio salario durante tres (3) meses; y,

4°- Después de un trabajo continuo mayor de cinco

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