El despido laboral de Félix Tapia y Ricardo de la Cruz

“EL DESPIDO LABORAL”

De Félix Tapia y Ricardo de la Cruz

I. Introducción sobre el Despido.

El autor comienza esta obra dando diversas definiciones de despido en el ámbito laboral; una de ellas es la del maestro español Manuel Alonso García, quien afirma “que el despido es el acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste decide poner fin a la relación de trabajo”, es decir, que el despido es una decisión tomada por una de las partes involucradas en la relación laboral (patrón), y que tiene toda la justificación de hacer valer este derecho cuando funda y motiva en una causa de las enumeradas en la Ley Federal del Trabajo.

Podemos diferenciar los tipos de despido por la forma de manifestarse en:

Tácito. Representa la hipótesis de que el despido tiene que ser deducible de los hechos, por no haber manifestación alguna en tal sentido.

Expreso. Es cuando existe un aviso en que se manifiesta tal determinación.

Justo. Aquel que se hace cuando el trabajador ha incumplido sus obligaciones o bien ha dado motivo del despido con base a alguna de las causales determinadas por el art. 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Injusto. Tan solo media un acto de voluntad patronal, sin razón alguna, sin apoyo en causales legales, o bien supuestamente apoyado en éstas, pero que a través de un juicio laboral, da lugar a que se concluya con la no justificación del despido.

Un punto importante, es distinguir entre despido y rescisión, que, aunque se utilizan como sinónimos, no son conceptos semejantes. En cuanto al despido podemos decir que es la separación inmediata del trabajo, y la suspensión automática de los derechos y obligaciones nacidos de la relación de trabajo, y la rescisión se refiere a que, al ser el propio trabajador quien opta por el rompimiento del contrato que lo liga con el patrón y la empresa, de hecho deja sujeta a juicio de la autoridad competente la conducta patronal. El primer término es utilizado en la Constitución, mientras que el segundo en la Ley Federal del Trabajo.

La doctrina define al despido como el acto por virtud del cual hace saber el patrono al trabajador que rescinde o da por terminada la relación de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separado del trabajo.

El autor comenta que erróneamente se utilizan como sinónimos: rescisión, extinción, renunciación, ruptura, cesación, separación, disolución, resolución, licenciamiento, caducidad, terminación y despido. Para efectos de la Ley Federal del Trabajo, se utiliza el término “Rescisión”, que se entiende como el acto por virtud del cual uno de los sujetos de la relación laboral da por terminada esta de manera unilateral, invocando una causa grave de incumplimiento imputable al otro sujeto. Aunque hay que decir que existen una cuantas lagunas con referencia a la terminología, por ejemplo, en el artículo 123 constitucional, ya que la rescisión patronal produce consecuencias diversas de la rescisión que hace valer el trabajador. La primera puede terminar la relación laboral, si llega a comprobarse la justificación, mientras tanto provoca la suspensión de las obligaciones a cargo del trabajador, quedando pendiente la responsabilidad patronal, que eventualmente, se podrá traducir en la reanudación de la relación. En el segundo caso, cuando el trabajador toma la iniciativa, la rescisión rompe definitivamente la relación laboral y lo único que se discute es la responsabilidad que de ello pueda derivar a cargo del patrón. En pocas palabras, si el patrón rescinde, el trabajador mediante la acción de reinstalación puede mantener viva la relación y el trabajador que rescinde, la relación queda extinguida por el acto de rescisión, con únicamente el problema de determinar a quién es imputable la responsabilidad consiguiente.

Ahora bien, debe aclararse el hecho, como nos lo dice el autor, de que el momento en que verdaderamente se produce el despido del trabajador es aquél en que queda separado de la empresa y deja de prestar sus servicios en la misma, es decir, está despedido desde el instante en que se le entera que la decisión de despido está tomada y las causas de ésta. Una vez consumado el despido, se abren las puertas para la iniciación de los procedimientos ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en estos procedimientos el patrón podrá oponer como excepciones, la causa justificada que tuvo para despedir al trabajador.

Dentro del marco normativo, tenemos que para efectos de regulación del despido tenemos a tres aparatos importantes que se encargaran de sentar las bases que aprueben o rechacen los motivos de la rescisión laboral. El primero de ellos es la Constitución política de las Estados Unidos Mexicanos, en su articulo 123 fracción XXII, que básicamente dice que cuando el patrón despida a un trabajador por el simple hecho de pertenecer a un sindicato o que ejerza su derecho a huelga, o por causas injustificadas, el trabajador tiene la posibilidad de ejercer su derecho a cumplir el contrato o a una indemnización con el importe de tres meses de salario. En esta misma fracción, la ley marca que el patrón está obligado a indemnizar al trabajador cuando se retire del servicio por falta de probidad del patrón o por recibir malos tratos de cualquiera de las personas cercanas al patrón.

El segundo aparato regulador es la Ley Federal del Trabajo, que trata el tema del despido en muchos de sus artículos, pero principalmente en los artículos 47, 181 y 343. El art. 185 nos dice que el patrón podrá rescindir de la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza. En cuanto al art. 343, podemos decir que el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad, dentro de los treinta días siguientes a la iniciación del servicio; y en cualquier tiempo, sin necesidad de comprobar la causa que tenga para ello, pagando la indemnización correspondiente. El artículo 47 lo analizaremos un poco más adelante por si extensión e importancia.

La Jurisprudencia, es fundamental en materia del derecho del trabajo, pues esta viene contemplada en la Ley Federal del Trabajo (art. 17), que a grandes rasgos nos dice que a falta de disposición expresa en la Constitución, la Ley Federal del Trabajo será la encarga de la resolución de problemas de índole laboral.

II. Las Causa del Despido.

A manera de marco teórico, podemos señalar que, si bien la exigencia de una causa justificada para proceder al despido se estableció por primera vez en la Constitución mexicana de 1917, es en la década de los sesenta cuando adquiere amplia difusión. En esta norma se consagra que el trabajador debe tener derecho a conservar su puesto, a menos que existan causas especiales que justifiquen el despido.

Nos dice que el autor que el patrón, antes de tomar la decisión de rescindir su relación de trabajo con el trabajador, debe tomar en cuenta que la habilidad obtenida por el obrero como resultado de su experiencia o de su entrenamiento, que le ha costado tiempo y dinero, se pierden cuando se despide al trabajador, y además, hay que considerar el entrenamiento y capacitación del nuevo trabajador, que de nuevo implica un gasto tanto de dinero como de tiempo.

Ahora bien, el hecho de que el trabajador no cumpla con una orden, no significa que se procederá al despido, el incumplimiento ha de referirse a las obligaciones principales e importantes, es decir, de aquellas para lo cual fue contratado, y hay que decir que el incumplimiento de obligaciones secundarias es muy frecuente pero esto no amerita la disolución de la relación de trabajo.

Las causas de rescisión se dividen en dos:

Causas Generales. Son las señaladas expresamente en la Ley.

Causas Específicas. Son las análogas que se hagan valer y que las Juntas de Conciliación y Arbitraje valores como graves.

Vale decir que, las juntas tienen la facultad de reconocer las causas análogas pero si en la interpretación aparece alguna duda, deberá aplicarse la disposición de la parte final del artículo 18: “En caso de duda prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador”.

La parte siguiente del capítulo, corresponde a la interpretación del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, para lo cual me permito transcribir las fracciones para darles después una interpretación personal.

1) Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencia en lo que se atribuye al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

Se establece que en trabajador tiene un tiempo prueba dentro de los treinta días siguientes al inicio de la relación laboral, pero si en este tiempo el patrón se da cuenta de que no cumple con lo pactado o para lo cual fue contratado, tiene el derecho de rescindir la relación laboral si responsabilidad.

2) Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias, malos tratamientos en contra de su patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento. Salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.

Esta fracción nos explica que, en caso de que el trabajador muestre un comportamiento inadecuado dentro del lugar de trabajo, el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo. Este comportamiento va desde una mala palabra, hasta actos de violencia física en contra del mismo patrón o de cualquier otro trabajador. Aunque hay que decir que si el trabajador

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