El repertorio del liderazgo

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Goleman

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GOLEMAN. Capitulo 4
El repertorio del liderazgo
Los mejores líderes son los más eficaces y son aquellos que se sirven de seis modalidades diferentes de liderazgo. Cuatro de esos estilos (el visionario, el coaching, el afiliativo y el democrático) alientan la resonancia que promueve el rendimiento, mientas que los otros dos (el timonel y el autoritario) son útiles en situaciones concretas pero deben aplicarse con cautela todo depende en función de las circunstancias.

El líder visionario.
Leroy asumió el cargo de directora de una institución dedicada a ayudar a las familias pobres en la cual encontró con numerosos problemas, los cuales eran de su predecesor. El ritmo de trabajo era tan lento y la eficacia tan pobre que todo el mundo acababa perdiendo de vista la misión fundamental. Leroy comenzó hablando personalmente con todos y cada uno de los empleados con la intención de averiguar qué era lo que funcionaba e identificar también a los que estaban orgullosos de trabajar en la institución. Se dio cuenta que no era la única en sentirse comprometida y de que ese mismo interés podría servir como plataforma de partida para acometer los cambios necesario. Esbozo su visión ideal de la organización, conectando con la compasión y la entrega de sus empleados y logrando que expresaran sus ilusiones y los valores que les habían llevado a elegir ese trabajo. Les pregunto el modo en el que Vivian su compromiso, puso en relieve los obstáculos que entorpecían la misión, este tipo de indagación tuvo como ventaja de promover la iniciativa de los trabajadores y la confianza de que poseían las claves necesarias para superar las dificultades. Los problemas de la organización acabo derivando hacia cuestiones más concretas, como las normas demasiadas estrictas, reglas absurdas, y los métodos anticuados. Lorey se aseguró de ir configurando los principios de la nueva organización, una institución más transparentes y abierta y más centrada en los resultado, pasando de las palabras a los hechos. Ella consiguió que el clima emocional de la organización acabara reflejando el entusiasmo y el compromiso que todos experimentaban.

La resonancia del líder visionario.
El estilo orientativo del liderazgo que encauza el clima emocional del entorno laboral en una dirección positiva y acaba transformando el espíritu de la organización. No impone el modo en que debe actuar cada persona y deja el suficiente espacio libre para la innovación, la experimentación y la asunción de riesgos calculados. Utiliza una imagen clara del objetivo a alcanzar y saber el lugar preciso que ocupa un determinado trabajo proporciona a los empleados una visión concreta de lo que se espera de ellos. La sensación de que todos los contribuyen al objetivo común alienta el compromiso del grupo y las personas se sienten orgullosas. El trabajador que comparte los valores, los objetivos y la misión de la empresa tiene pocos motivos para cambiar de empresa. Esbozar una misión que articule los objetivos a alcanzar proporciona un criterio del rendimiento que ayude a que los empleados cobren conciencia del lugar que ocupan su trabajo en el marco general y a darse cuenta de su importancia, es un modelo que maximiza la eficacia del proceso de establecimiento de objetivos y la estrategia a largo plazo de la organización, siendo el más eficaz de todos ellos.

Las competencias en que se asienta el liderazgo visionario.
Las competencias que se encuentran en este liderazgo son el de la conciencia de uno mismo y la empatía, las competencias que mas favorecen a la transformación son la confianza en uno mismo y la capacidad de canalizar cambios. Otra competencia que se encuentra en el liderazgo visionario es la transparencia que supone la eliminación de barreras. El liderazgo visionario no es aplicable a todos los casos, por ejemplo cuando el líder trabaja con un equipo de expertos o de colegas más experimentados que él constituye un grave error.

El coaching: un estilo de liderazgo centrado en la relación personal.
Ella era nueva en la empresa y estaba embarazada de ocho meses. Una noche en la que se quedo trabajando se le acerco el jefe y comenzó a hablarle haciéndole preguntas personales, conversaciones que se repitieron a diario durante el mes siguiente hasta el día anterior al parto. El jefe era David Ogilvy (conocido ejecutivo dela publicidad) y la embarazada Shelley Lazarus (tiene una importante agencia de publicidad). Lazarus, una de las razones que explica porque, varias décadas después siguen trabajando en la misma empresa, hay que buscarla en el estrecho vinculo que se estableció. El estilo de liderazgo de coaching, es un tipo de relación que va mas allá de las preocupaciones a corto plazo y se dedica a indagar en la vida de la persona, incluidos sus sueños, sus expectativas y sus objetivos vitales. El coaching no se centra tanto en el logro de objetivos como en el desarrollo personal y suele ser muy bien recibido y proporcionar buenos resultados. El coaching permite que los empleados presenten una mayor atención al feedback que se les ofrece sobre su rendimiento, considerando como un indicador que no solo les sirve a los intereses del jefe.

El coach en acción.
El coaching contribuye a que las personas identifiquen sus fortalezas y debilidades peculiares y las integren en sus aspiraciones personales y profesionales. Ayuda a sus empleados a determinar los objetivos y a esbozar un plan para alcanzarlos. Las personas que tienden a concentrarse en aquellas facetas de su trabajo que más le gustan, ligadas a sus sueños, su identidad y sus aspiraciones. También sabe delegar responsabilidades y determinar objetivos que vallan más allá de las tareas a realizar y estimules el desarrollo y superación personal del empleado. Suele tolerar el fracaso a corto plazo, porque sabe que puede convertirse en un autentico estimulo. Este tipo de liderazgo suele fracasarcuando el empleado no posee la motivación o necesita demasiada dirección o feedback personal. Y cuando el líder carece de la necesidad experiencia o sensibilidad. El control excesivo del empleado (un error suele socavar la confianza y provocar una disminución del rendimiento. El adecuado uso del coaching no solo promueve el desarrollo de las competencias de los empleados, sino que también aumentan su confianza y estimulan su autonomía, con la consiguiente mejora del rendimiento. 

¿Qué es lo que hace el coach?
La competencia que se utiliza en esta forma de liderazgo es la conciencia emocional de uno mismo y la empatía.

El estilo afiliativo: establecer relaciones.
Joe Torre famosos por su capacidad para seguir en sintonía con sus jugadores en medio de situaciones de presión emocional donde sobre sale la colaboración y del trabajo en grupo. Al consagrarse campeón en 1999 Torre se lanzo a la cancha a abrazar principalmente a O´Neill cuyo padre acababa de fallecer a los minutos antes del partido. Torre también abrazo a Brosius quien había sido repetidamente ensalzado por mantener elevada la moral a pesar de que su padre estaba atravesando la última fase de una enfermedad terminal. El año en que su hermano estuvo a punto de morir, Torre no oculto sus preocupaciones y no tuvo dificultad alguna en compartir con sus jugadores los problemas al cáncer de próstata que sufrió la primavera anterior a la victoria de su equipo. El hecho de compartir abiertamente las emociones constituye uno de los rasgos distintivos del estilo de liderazgo afiliativo.Los líderes tienden a valorar a las personas y sus sentimientos, subrayando las necesidades emocionales de sus empleados por encima del logro de tareas u objetivo. Personas que se esfuerzan en satisfacer a los demás, alentar la armonía y promover la resonancia del equipo. Limitado como motivador del rendimiento, el estilo afiliativo tiene un impacto positivo en el clima del grupo y sus efectos potenciales al reconocer a sus empleados como personas y al ofrecerles su apoyo en los momentos críticos, este tipo de líderes fortalecen las relaciones y alientan la fidelidad de los trabajos. Aplicarlo en aquellos casos en que se trata de aumentar la armonía del equipo, elevar la moral, mejorar la comunicación o restablecer la pérdida de confianza en el seno de una organización.

Las competencias en que se asienta el liderazgo afiliativo.
Las competencias en que se asienta en este tipo de liderazgo es la colaboración, y también se centra por igual en los objetivos que en las necesidades emocionales de los empleados y la empatía. La alianza entre el estilo visionario y el enfoque afectuoso del líder afiliativo constituye una combinación muy potente.

El estilo democrático: hablemos con calma.
La escuela católica privada de un barrio pobre de una de una gran ciudad llevaba años per-diendo dinero y ya no podía seguir manteniéndola. Mary la inspectora sistema escolar católico, la misión de encerrarla. Mary congrego a todo el personal docente y administrativo y les expuso los detalles de la crisis financiera que amenazaba la escuela. Les pidiósus propuestas para mantenerla en marcha y como cerrarla si llegaba el caso. Lo mismo hizo con los padres de los alumnos y los de la comunidad. Todo el mundo había llegado a que la escuela tenía que cerrar y que los alumnos que quisieran podrías ser reubicados en otras escuelas católicas. Al permitir que todos los implicados llegaran por sí mismo a esa decisión, evito las repercusiones negativas que hubiera desencadenado una decisión tan impopular. El estilo participativo de liderazgo basado en el logro del congreso alentó su confianza y el respeto y el compromiso de todos los implicados. El tiempo invertido permite al líder democrático que mantenga la moral elevada y provoca un afecto muy poderoso en el clima emocional de una organización.

Cuando hay que ser democrático.
El mejor ámbito de aplicación de este estilo tiene lugar cuando el líder no sabe bien la direc-ción a seguir y necesita recabar las propuestas de sus empleados más capaces. Cuando un líder tiene una visión muy clara, el estilo democrático le ayuda a poner de relieve las ideas necesarias para poner en marcha. Para que esas sesiones sean útiles el líder debe permanecer abierto tanto a las buenas como las malas noticias. El estilo democrático también tiene sus inconvenientes. Ej. : Reuniones que se repiten lo mismo una y otra vez, donde el líder posterga las decisiones cruciales, no hace más que contagiar sus dudas. El coste de esta errónea estrategia es la confusión y la falta de liderazgo con las consiguientes dilaciones y escalada de los conflictos.

Lo que torna democrático a un líder.
El líder democrático tiene tres competencias de la inteligencia emocional: el trabajo en equipo, la gestión de los conflictos y la influencia. La empatía contribuye positivamente al logro de la resonancia en el clima emocional de una organización. 

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