LAS IDEAS FUERZA DEL TAYLORISMO

Bienvenidos, en el podcast del día de hoy vamos a hablar del Taylorismo, pero más específicamente las ideas fuerza de esta administración científica, según el capítulo 3 del libro Dávila, Carlos (1875). Teorías Organizacionales y Administración. McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S. A. Para entrar en materia es necesario contextualizarnos. Primero que todo la administración científica fue escrita por el norteamericano Frederick Taylor, nacido en 1856. Este con su teoría buscaba tener una mayor productividad y eficiencia en las empresas, por medio de movimientos y distribución de los trabajadores; esto genero muchas polémicas porque según (Dávila) Taylor ha sido identificado como un hombre desalmado ya que ve al hombre como una máquina. Por otra parte, la administración científica propone 4 principios que nos permitirán llevar acabo este método: 1) Desarrollo de una ciencia del trabajo. 2) Selección científica del trabajador y su posterior adiestramiento, enseñanza y formación. 3) Colaboración cordial de los patronos y los trabajadores para asegurar la realización del trabajo de acuerdo con la ciencia del trabajo. 4) División “casi por igual” del trabajo y la responsabilidad entre la dirección y los trabajadores. Así mismo también cuenta con mecanismos administrativos:

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Y a estos principales se le añaden unos más: 9) Idea de labor y de una bonificación generosa. 10) Tarifa diferencial. 11) Principio de excepción. 12) Supervisión funcional que se opone a la idea convencional del supervisor único.

Ya hablando de todo lo que nos antecede con el fin de ubicarnos, iniciamos el tema de interés del día de hoy:

 LAS IDEAS FUERZA DEL TAYLORISMO.

Las ideas fuerza principalmente tiene la función de mostrar los diferentes pensamientos, críticas y opiniones que se generaron con respecto a lo que plantea la administración científica, esto para ayudarnos a comprender lo que pretende Taylor con su teoría. En ese orden de ideas, el primer pensamiento es “El Taylorismo y la visión de la organización”, aquí es muy importante resaltar que el énfasis de la teoría iba dirigido directamente hacia la planta (producción), aunque tampoco excluía las labores de dirección. Según (Dávila, 1985, p.89) “la planta estaba dividida en 3 niveles: los obreros, los supervisores, o sobrestantes y las personas en la sala de planeación”. El enfoque principal de la teoría va hacia al personal de producción, y aunque existían las áreas altas (dirección) Taylor no les da mucha importancia. El Taylorismo tiene una preocupación estrechamente ligada con la organización de trabajo y (Dávila, 1985, p.89) afirma que a partir de eso se generaron los siguientes interrogantes: “¿Cómo controlar el proceso del trabajo? ¿Cómo coordinarlo? ¿Cuál es el papel del patrono frente a estas dos preguntas? ¿Cómo intensificar el trabajo? ¿Qué papel tiene el salario? ¿Por qué se presentan antagonismos entre el patrono y el trabajador?”. El ingeniero norteamericano cuenta con una posición frente a las preguntas anteriores, pero contradice que en una empresa los obreros y los patronos deberían beneficiarse mutuamente, en realidad los jefes son los más favorecidos. Además, se menciona que el problema de organización de trabajo es de gran importancia en un sistema capitalista, en donde se incentiva el trabajo con un salario y se presencia una gran cantidad de obreros todos bajo el mismo techo, puede que los juicios mencionados previamente no sean los mejores para sentenciar la teoría, pero por medio de estos objetivos y los intereses de los jefes podemos darle solución a nuestra preocupación con respecto a los problemas relacionados con la organización de trabajo.

Por otra parte, nace la idea de: “El problema que se plantea el Taylorismo” (Dávila, 1985, p.90) afirma que tal era el objetivo principal de Taylor de responder y solucionar el aumento de la productividad, y que uno de los objetivos de Taylor era buscar una alternativa a la "administración iniciativa e incentivo”. Curiosamente, Taylor se enfrentaba a la misma lógica de los dos problemas. En otras palabras, él creía que ambos podían resolverse por los instrumentos técnicos y los objetivos de la ciencia del trabajo. Cuando Taylor explica cómo los trabajadores y los empleadores (patrones) se beneficiaban de los beneficios económicos de la ciencia del trabajo, esto último se puede ver claramente en los ejemplos proporcionados por Taylor. (Dávila, 1985, p.90). Este problema no es exclusivo de Taylor y de este ejemplo en particular, sino que existe en el sistema de incentivos del taylorismo y post-tayloristas.

Además, Taylor cree que las bondades de la "ciencia del trabajo" son irresistibles e imparables. En su opinión, los obreros cederían y los patrones podrían garantizar un control efectivo del proceso de trabajo. Con esta predicción, como lo demostró la reacción de los obreros especialmente de los sindicalistas, resulta ilusorio. La cooperación empleador-trabajador lo "ayudarían” a aplicar la "ciencia del trabajo". (Dávila, 1985, p.91). 

Avanzando en el tema a Taylor le preocupa que se confunda la esencia de la administración científica, es decir, los cuatro principios con los mecanismos de esta. De ahí su insistencia en la necesidad de comprender los principios que condensan la filosofía de la nueva forma de administración. Esta revolución mental implica abandonar los supuestos de la administración de iniciativa a incentivo en aras de los supuestos principios de la nueva forma de administración. 

En esencia, la administración científica implica una revolución mental completa por parte de los trabajadores de cualquier establecimiento o industria, una revolución mental completa por parte de esos hombres en cuanto a sus deberes respecto a su trabajo, a sus compañeros y a sus patronos e implica la revolución mental igualmente completa del sector directivo, el encargado, el superintendente, el propietario del negocio, la junta directiva, una revolución mental completa en cuanto a sus obligaciones hacia sus compañeros de trabajo en la administración, hacia sus obreros y hacia todos los problemas diarios de estos. Y sin esta revolución mental, completa en ambos lados, la administración científica no existe. 

Luego, se precisa el significado de la mencionada revolución mental en estos términos: la gran revolución que tiene lugar en la actitud mental de las dos partes bajo la administración científica es que ambas despegan la vista de la división del superávit como cuestión primordial y juntas vuelven su atención hacia el aumento de las dimensiones del superávit hasta que este es tan grande que es innecesario pelear por su división.                                Taylor habla de un cambio en cuanto a la mente de los hombres, lo cual es su pensamiento, como por ejemplo sus descripciones minuciosas acerca de cómo se hacían los trabajos determinados, como se modificaban los procedimientos, cómo se instauran normas de control, estándares entre otros y así mismo nos cuenta cuánto ganaban antes y después de sus experimentos los trabajadores estudiados. cuáles eran las formas concretas a las que acudían los trabajadores estudiados y cuáles eran las formas concretas a las que acudían los trabajadores para no dar un mayor rendimiento. 

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