Reconociendo una situación de conflicto.

Reconociendo un Conflicto

 Administración de Recursos Humanos

Desarrollo

Reconociendo una situación de conflicto.

La situación de conflicto que detallaré, la he observado con normalidad en mi área de trabajo y es la que tiene relación con que existen personas que están acordadas desde antes y por lo tanto acostumbradas a hacer un tipo de trabajo, en este caso como lo llevo a la realidad donde trabajo, son personas que están dedicadas a tener una sola área de especialización, (abogados que ven un solo tema). Se da que cada cierto tiempo van rotando los funcionarios y llega alguno nuevo y el jefe les pide que vayan interiorizándose en un alguna de las áreas y se encuentran con un nulo aporte de quienes ya llevan esos temas.

Lo que  finalmente concluye en clima de confusión viendo al empleado como un suplantador y no como un cooperador.

En el análisis de esta situación puedo reconocer el proceso de un conflicto:

1. Oposición o incompatibilidad potencial: es la presencia de condiciones que crean las condiciones, en tres categorías generales como lo son la motivación, percepción y comunicación.

Acá puedo reconocer que una de los condiciones que aquí se dio es una falla de comunicación, quizás la jefatura debió haber sido claro y haber informado con anterioridad al funcionario más antiguo de que llegaba un nuevo funcionario y que debía enseñarle algunos aspecto importantes del área a desarrollar.

1. Jerarquía de las necesidades: según lo explica Maslow, existe una escala de necesidades por prioridades de satisfacción.

En este ejemplo podemos reconocer que las prioridades no estaban claras o reconocidas,  quizás antes de eso se podría haber hecho un sondeo y una inducción más amplia y en todos los aspectos que el lugar de trabajo abarca.

1. La acción y la tensión: tienen relación con que podamos o no alcanzar una meta.

Acá podemos ver que existe la acción y resulta en la tensión, no se puede lograr conforme la entrega de información que el funcionario más antiguo debe entregar al nuevo funcionario.

1. Estados de tensión: se indica con los tres reconocidos estados de tensión; frustración, ansiedad y conflicto.

Podemos reconocer en esta situación los tres estados, ya frustración es la que el empleado nuevo siente en el momento de ingresar y no encontrarse con un ambiente propicio. En cuanto a la ansiedad  también se reconocen en los dos funcionarios (nuevo y antiguo). Y el estado de conflicto, si bien es cierto esto es algo que más adelante se irá arreglando y acomodando a las necesidades de los protagonistas, el conflicto quedará dando vueltas por un tiempo.

En cuanto a las técnicas de resolución de estos conflictos podemos señalar que:

• Se debe buscar la solución del problema y sus causas, además de un  rediseño del proceso: la jefatura debe estar alerta de la situación que cada vez que llega un nuevo empleado, hay resquemores de parte de los que llevan más tiempo.
• Señalar como una pauta y norma de la empresa que cada vez que llega a la oficina un nuevo funcionario se deberá realizar una reunión de inducción en la que participen el jefe, funcionario nuevo y funcionario antiguo, de manera que el funcionario antigua vea al nuevo como un colaborador, y no como alguien que se quiere quedar con su trabajo.
• Establecer metas superiores, como por ejemplo establecer que al área en la cual llegará el nuevo funcionario se abrirá a otros sectores o áreas.
• Evasión: observar desde afuera la situación, tomar distancia, ver cómo actúa cada uno de los funcionarios.
• Allanamiento: llegar a un acuerdo a corto plazo mientras se continúa con la solución del conflicto y el proceso.

Uno de las mejores formas a mi modo de ver para la resolución de conflicto en las distintas áreas es la comunicación, por lo tanto el mantener reuniones regulares, en donde se anime a los miembros del equipo a expresar sus preocupaciones de manera constructiva. Las reuniones de grupos para resolver las situaciones de conflicto son de mayor viabilidad, debido a que al hacerlo de manera particular y dejar que una persona cuente su versión de la situación sin que la otra parte esté presente; quizá se preste para que traten de convencer de que determinada persona está en lo correcto, en lugar sopesar los hechos y resolver sanamente el conflicto. 

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