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Las competencias y la gestión de los recursos humanos

Introducción

Las personas son el principal valor de las empresas para conservar y desarrollar su competitividad. Por ello es esencial que desarrollen todas sus potencialidades, lo cual beneficia tanto a sus propias carreras profesionales como a las empresas a las que pertenecen.

Las potencialidades de las personas, en términos profesionales, vienen definidas por la adecuación al puesto o a la función que realizan, y también por la capacidad de innovación o adaptación. Adecuación, innovación y adaptación hacen referencia al dominio de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que la empresa requiere, en la función actual o en las que precise en el futuro. De este modo, la competencia profesional de las personas, que comprende todos estos elementos de conocimiento, aptitud y actitud, se convierte en el máximo referente para las personas y las empresas.

Esta idea se ha traducido en un modo de gestión empresarial que se conoce como gestión basada en competencias o gestión por competencias, que permite una racionalización de la empresa a través de las potencialidades de las personas. Este modo de gestión empresarial es eficaz y valioso para la empresa, porque el pleno desarrollo de las capacidades de las personas puede marcar las diferencias competitivas.

La aplicación de la gestión basada en competencias hace prevalecer el factor humano, procurando que cada persona aporte sus mejores cualidades profesionales a la empresa. Esta visión fortalece la competitividad empresarial y aumenta las posibilidades de desarrollo y promoción de los trabajadores.

Las bases de la gestión empresarial por competencias son comunes a las del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP), que también pretende mejorar la competitividad del conjunto del sistema productivo a través de la mejora de las competencias de las personas. Asimismo, el concepto de competencia que utiliza el SNCFP es asimilable al que se utiliza en la gestión empresarial por competencias. En ambos casos, la competencia identifica el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que posee una persona para desarrollar eficazmente una tarea. Puede decirse, por lo tanto, que el SNCFP es un modelo de ordenación de las cualificaciones y de la formación profesional basado en las competencias que sirve para el conjunto del sistema productivo, es decir, para el conjunto de las empresas.

Lo que sucede es que un sistema general no puede identificarse con las competencias de una empresa en particular. De hecho, el objetivo del SNCFP no es fortalecer la competitividad de una empresa determinada, sino la del sistema productivo en su conjunto. Al mismo tiempo, su objetivo es también conseguir la mayor empleabilidad de las personas a través del desarrollo de sus competencias, pero no para que puedan trabajar en una empresa en particular, sino en cualquier empresa que realice funciones asimilables. Por eso, las competencias del SNCFP están definidas de manera genérica, con el objetivo de que puedan resultar aplicables a cualquier empresa, o si se prefiere, a distintas circunstancias y entornos productivos. En su definición participan diferentes empresas, precisamente para asegurar que sean transferibles y aplicables a diferentes entornos de trabajo, de manera que los trabajadores obtengan mayor polivalencia y posibilidades de empleo. Así, el sistema se asegura de que las empresas puedan encontrar los trabajadores que precisen, a pesar de los cambios y transformaciones técnicas y tecnológicas que necesiten aplicar para adaptarse a los cambios en sus mercados.

En definitiva, es evidente la relación entre un sistema de competencias oficial y genérico como el SNCFP y una gestión por competencias propia de una empresa, aunque no pueden ni deben resultar idénticos. Y, puesto que parten de las mismas bases, es fácil comprender que el SNCFP aporta varias posibilidades para la gestión por competencias de una empresa en concreto.

El SNCFP puede servir de referencia para la descripción de los puestos de una empresa y sus competencias, si esta quiere tomar como base las competencias del catálogo oficial. Asimismo, las empresas pueden aprovecharse de un sistema general basado en competencias profesionales que simplifica la descripción de las principales funciones productivas. Esto les permite mejorar sus procesos de selección, formación y, en general, de adaptación a las funciones y puestos de trabajo que necesita cubrir.

Ya sea en el caso del SNCFP, que se aplica al conjunto del sistema productivo, o de una gestión por competencias que se aplique a una empresa en particular, lo fundamental es comprender que las competencias de las personas, es decir, la aplicación al desempeño profesional de sus conocimientos, habilidades y destrezas, son la mejor garantía de sus posibilidades de empleo y el mejor recurso para el desarrollo y competitividad del entorno en el que trabajan.

• 1. INSTITUTO TECNOLOGICO DE ORIZABA Presenta: Laura Yazmín Parra Velasco Materia: “Planeación Estratégica” Catedrático: M.C. Fernando Aguirre- Hernández 29 de agosto de 2011

• 2. INDICE1 Origen de la gestión empresarial .................................................................................... 3 1.1 Concepto .................................................................................................................. 4 1.2 Importancia .............................................................................................................. 4 1.3 Clasificación de la gestión empresarial según sus diferentes técnicas .................... 5 1.4 Factores de competitividad que afectan la gestión .................................................. 6 1.5 Pautas básicas fundamentales para una gestión adecuada ....................................... 7 1.6 Funciones básicas de la gestión ............................................................................... 7 1.6.1 Planeación......................................................................................................... 8 1.6.2 Organización ..................................................................................................... 8 1.6.3 Dirección, conducción y liderazgo ................................................................... 8 1.6.4 Control .............................................................................................................. 9 1.7 Empresas que han aplicado la gestión empresarial .................................................. 9 1.7.1 Uso de la gestión empresarial en la empresa Jhonson & Jhonson.................... 9 1.7.2 Uso de la gestión empresarial en la empresa Campofrío................................ 10 1.7.3 Uso de la gestión empresarial en el lanzamiento de un nuevo producto ........ 10 1.7.4 Uso de la gestión empresarial en El Consejo de Admon. del Corte Inglés .... 112 Referencias ................................................................................................................... 12

• 3. 1 Origen de la gestión empresarial 1Aún cuando hasta ahora existen dificultades para establecer el origen de la historia de laadministración, algunos escritores, remontan el desarrollo de la misma a los comerciantessumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides, o a los métodosorganizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas pre-industriales, dada su escala pequeña, no se sentían obligadas a hacer frente sistemática-mente a las aplicaciones de la administración.Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos V y XV) yla aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las herramientaspara el planeamiento y el control de la organización, y de esta forma el nacimiento formalde la administración. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando apare-cen las primeraspublicaciones donde se hablaba de la administración de manera cientí-fica, y el primeracercamiento de un método que reclamaba urgencia dada la aparición de la revoluciónindustrial.Siglo XIXLos economistas clásicos como Adam Smith y John Stuart Mill proporcionaron un fondoteórico a la asignación de los recursos, a la producción, y a la fijación de precios. EliWhitney, James Watt y Matthew Boulton, desarrollaron herramientas técnicas deproducción como la estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidadanalítica, y planeamiento del trabajo. A fines del siglo XIX, León Walras, Alfred Marshally otros economistas introdujeron una nueva capa de complejidad a los principios teóricosde la Administración. Joseph Wharton ofreció el primer curso de nivel terciario sobreAdministración en 1881.Siglo XXDurante el siglo XX las ciencias como la ingeniería, la sociología, la psicología la teoría desistemas y las relaciones industriales fueron desarrollándose.Siglo XXISe caracteriza por la globalización de la economía, la existencia y proliferación de todo tipode empresas y múltiples estilos de gestión y avances administrativos.Éste siglo ha propiciado un gran auge de las escuelas administrativas que han tomadonuevas orientaciones; entre las más destacadas se encuentran:1 http://www.buenastareas.com/ensayos/Gestion-Empresarial/52107.html

• 4. Administración por valores cuyo enfoque es el desarrollo y práctica de valoresorganizacionales e individuales dirigidos hacia la misión de la organización, con lafinalidad de lograr una mayor productividad.Administración del cambio que propone una serie de estrategias para desempeñarse en unentorno cambiante y que demanda retos.Administración del conocimiento,

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