Manual De Calificacion De Meritos

1. CONCEPTO DE CALIFICACION DE MERITOS

(Garcia, 2003) “La calificación de meritos nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo como trabajador, por ello podemos conocer la forma en que éste desempeña su trabajo”. Nos dice que la calificacion de meritos valora unicamente las cualidades que influyen unicamente con las actividades de trabajo.

2. PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA CALIFICACION DE MERITOS

2.1 Orientacion para la empresa

Según (Ponce, 2004) La calificacion de meritos es algo así como un avalúo del capital humano que, no obstante ser mas valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente pues, siendo por su propia naturaleza dificil de valorizar, facilmente pasa desapercibido para el empresario y aun para su cuerpo de supervisores.

Calificar los meritos de los trabajadores ayudan a orientar a la empresa para aprovecha de mejor manera el trabajo y productividad del trabajador que la emresa esta pagando y así tener el mejor rendimiento y aprovechamiento de cada salario que se paga.

2.2 Orientacion para el supervisor

Ayuda al supervisor a calificar a sus subordinados de manera objetiva por que en ocasiones de forma inconsiente puede llegar a desarrollar simpatia así unos dejando a un lado talves a algun subordinado que realmente meresca el reconocimiento de sus meritos. Esta tecnica de igual modo puede ayudar al supervisor a dar su opinion respecto a promociones de empleados, aumentos salariales, etc. De manera objetiva ayudando a mejorar la productividad de la empresa. Como se emenciona, según (Ponce, 2004) “lo ayuda, a juzgar analiticamente a su personal, con lo que tiene que mejorar su labor de supervision”.

2.3 Orientacion del trabajador

Orienta al trabajador al informarle si su trabajo es deficiente, si puede mejorar o si su trabajo es satisfactorio y de esta manera estimula su esfuerzo al notar que es tomado en cuenta aunque sea para pedirle que tenga un mejor desempeño. Esta tecnica nos dice que se debe tener informado al trabajador para que si existiera en algun momento sanciones el trabajador no alegue su desconocimiento del tema. O bien al informarle el trabajador podria buscar mejorar como menciona (Ponce, 2004) “el trabajador puede entonces corregirse, perfeccionarse, evitar sanciones y quizá despidos”.

2.4 Eliminacion de la rutina

Como bien menciona (Ponce, 2004) “El trabajador cuyos meritos son calificados, necesariamente se esmerara, porque sabe que se le vigila y califica, que su esfuerzo no pasa desapercibido, y que la empresa toma interes por su trabajo”. De esta manera ayuda al supervisor a distinguir a los empleados que realmente trabajan de los que solo lo simulan y obligan a los trabajadores a romper con las rutinas de trabajo ya que al esforzarse cada día de trabajo dan un poco mas de ellos.

3. SISTEMAS DE CALIFICACION DE MERITOS

3.1 Sistemas de comparacion

(Garcia, 2003) “Alineamiento: Consiste en ordenar a los trabajadores del grupo que se calificará, de mayor a menor importancia, de acuerdo a su desempeño o puesto, y con características bien definidas”

En este sistema de comparacion se comparan los trabajadores para ello se especifica un criterio por el cual se ordenaran los trabajadores para luego proceder a la comparacion.

(Garcia, 2003) “Distribución forzada: Este tipo de método se basa en el principio de la curva normal de Gauss”.

3.2 Sistema de escalas

(Janette, 2009) “Escala continua: es aquella que no tiene divisiones, de tal forma que el paso de un grado de la cualidad se hace de un modo insensible”.

(Janette, 2009) Escala discontinua: Son aquellas que tienen divisiones verticales con el propósito de formar grados definidos dentro de la característica que se está observando por lo mismo de un grado al siguiente demarca una intensidad diferente ya que cada grado tiene

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