RACIONALIDAD Y FELICIDAD EL DILEMA DE LA ORGANIZACIÓN

RACIONALIDAD Y FELICIDAD EL DILEMA DE LA ORGANIZACIÓN

• Se menciona que cada persona somos parte de una organización

• La relación entre racionalidad y felicidad ha sido mal entendida y que, hasta cierto punto, la racionalidad de la organización y la felicidad humana corre de la mano.

• Podemos decir también que la organización moderna es generalmente más eficiente que la antigua o la medieval.

• En toda organización llega a un punto en la que la felicidad y la eficiencia dejan de sostenerse mutuamente.

• No todo trabajo puede ser bien pagado o satisfactorio, ni todas las reglamentaciones y órdenes pueden hacerse aceptables.

• El problema de las organizaciones modernas es construir agrupaciones humanas tan racionales como sea posible y al mismo tiempo producir un mínimo de efectos indeseables y un máximo de satisfacciones.

• El éxito de una organización depende en gran parte de su capacidad de mantener el control de la que participan en ella.

• Los medios de control aplicados por una organización puede clasificarse en tres categorías analíticas: física material o simbólica. El uso de una pistola, un látigo o un calabozo, es físico puesto que afecta al cuerpo. La recompensa material consiste en bienes y servicios. La concesión de símbolos (por ejemplo, dinero) que permitan a uno adquirir bienes y servicios se clasifican como material, porque el efecto sobre el que los recibe es similar al de los medios materiales.

• Trabajadores se reclutan para ejercer presiones informales sobre los miembros que siguen las normas y ordenes de la organización.

Así pues el poder de una organización para controlar a sus miembros se basa en puestos específicos (jefes de departamentos) es una persona un hombre persuasivo o en una combinación de ambos un jefe de departamento persuasivo.

• Cuanta menos coerción emplea, más influencia se logra sobre conducta de los reclusos, y mayor es la probabilidad de que se desarrolle una jefatura formal (por ejemplo, jefaturas por parte de las jerarquías superiores) dentro de los puestos de la organización.

• Los líderes formales que carecen de poder personal son a menudo traslados a posiciones en la organización en los que no se ejercen el control, tales como el trabajo oficinesco intelectual. Como lo dice el autor Tales esfuerzos sistemáticos de a organizaciones normativas para procurarse una jefatura en los puestos formales, y el altísimo grado de éxito de semejante esfuerzos, hace menos probables la evaluación de líderes formales.

PARADIGMAS EN EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

• La autoorganización se sustenta en un particular modo de pensar sobre cuáles son las variables que llevan a las organizaciones a funcionar como lo hacen

• Los paradigmas se refieren a un modo básico que justifica el hacer algo o determina una particular forma de pensar acerca de algo. Un paradigma es reconocible por debajo de muchas afirmaciones superficiales.

• Los paradigmas incluyen valores subyacentes que son utilizados por el observador, el analista o el operador organizacional, y constituye el marco de referencia para explicar sus conclusiones.

Se enuncian las características básicas de todo paradigma en el estudio de las organizaciones:

a) Hablar de paradigma implica negar la posibilidad de una posesión neutral, carente de valoraciones al estudiar organizaciones. El observador impone su concepción del mundo circundante, por ejemplo al considerar las necesidades económicas como motor de los procesos sociales.

La primera aproximación a la explicación de las organizaciones es global; el observador no define concepto tras concepto,

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