Control de lectura seleccion por competencias

Ideas principales:

1.  Es de gran importancia del papel de recursos humanos en el proceso de selección ya que realiza un papel de asesor quien proporciona los mejores candidatos de acuerdo al perfil requerido por el cliente interno y en base al descriptor de puesto, este  no impone o decide sin embargo sugiere ya que es el especialista en dicho proceso  quien da valor agregado.  Para que el proceso sea efectivo el especialista de recursos humanos debe conocer al menos del negocio de la empresa y las actividades que se realizan en el puesto de trabajo

2. la planificación es clave para el éxito es difícil terminar si el proceso tomara mucho tiempo y será agotador para los involucrados o se acortara y se dejará fuera un paso importante, no es posible tomar  un tiempo demasiado amplio, ya que en ese caso se pensara que el departamento de selección o consultora de ineficiente.

3. la entrevista es la herramienta primordial para el proceso de selección es importante poder determinar competencias blanda que son las más difíciles de determinar  y las competencias duras como son todos los conocimientos adquiridos de la persona. Otro factor es la motivación buscada que va más allá del compromiso de la persona ya que este puede ser un gran elemento para la organización que tenga empoderamiento y compromiso ya que una persona que no tenga motivación aunque sea la que tenga el conocimiento más alto no tendrá los resultados esperados para el puesto de trabajo.

Resumen:

Capítulo 4

La recolección de información para el proceso de selección a eso se le denomina definición de perfil.  Esta etapa incluye la revisión la revisión del descriptivo de puesto  y una reunión con el cliente interno a los defectos de recolectar toda la información ahora bien ¿Qué es el antiperfil? Por ejemplo cuando alguien dice quiero a alguien como el señor “X” el especialista se encuentra en un problema ya que la persona está describiendo a una persona  y no a un puesto de trabajo o a las competencias que se necesitan para desarrollarlo con éxito a esto se le denomina  antiperfil. Obviamente no se podrá encontrar a una persona igual que otra con las mismas características y defectos, lo importante es que se recolecte toda la información para definir el perfil de la persona a seleccionar y que se le pregunte a la al cliente interno sobre el mínimo requerido de conocimiento y experiencias para la plaza.

El papel de recursos humanos debe verse como un asesor   y no  como alguien que impone su criterio ni tampoco que acceda a todo para esto se deben tomar en cuenta por ejemplo: Si se debe seleccionar un gerente de producción, conocer  aunque sea el proceso de fabricación.

Podemos concluir que es aconsejable que el especialista de recursos humanos si es el responsable d empleos o RH  conozca al menos el negocio de la empresa en particular en la actualidad con todas las facilidades que tenemos de acceso a la información no existen excusas para lograrlo.

En los casos en que la organización no tenga definido un modelo de competencias es responsabilidad del responsable de RRHH conocer no solo la MISION y la VISION de la entidad sino que, además estar compenetrado con los planes estratégicos y conocer su historia y su filosofía. Importante también que estos perfiles se caracterizan  por la no discriminación  ni por la edad  y sexo del futuro colaborador etc.

Es importante mencionar la importancia del descriptor de puestos  no solamente para la familiarización del puesto si no que será una herramienta valiosa para el entrevistador esto servirá para fijar un mínimo de requisitos para el puesto, tener  a una persona sobre calificada para el puesto puede ser tan contraproducente como aquella que este poco calificada tomar en cuenta competencias blandas que son las más difíciles de identificar al momento de evaluar al participante como liderazgo, trabajo en equipo, trabajo bajo presión etc.  como competencias “hard” duras  es decir aquellas que se adquieren mediante el conocimiento es importante conocer la opinión del cliente interno acerca de cuáles características de personalidad o competencias son las más importantes para tener un desempeño exitoso en ese puesto de trabajo.

Otro aspecto es importante considerar las remuneraciones definir el rango de salario así como también planes de carrera para progresar en la empresa.

Un complemento asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido, si el perfil es de aquellos que a priori se consideran “difíciles” hay que tratar de obtener un segundo perfil.

CAPITULO 5

Con la recopilación de información  sobre el perfil, se tomara la decisión de la posición requerida, persona responsable de selección del proceso de selección  debe definir el modelo de planificación de los proceso de selección teniendo en cuenta los riegos si se aumenta los pasos para la selección lo cual significara tiempo y costos, por lo tanto los pasos deberán ser los que permitan al cliente interno tomar una decisión y el especialista dar un buen asesoramiento.  Para Alvaro  de Asonrena el éxito del proceso de selección depende que incluya el menor número de pasos y recomienda simplificar al máximo las operaciones por realizar, es difícil mantener el equilibro entre no hacer un proceso extremadamente largo que agote las partes involucradas y omitir un paso relevantes estará el arte de RRHH.  El proceso de selección debe ser planificado detalladamente; y si se tiene la sensación de que será necesario un replanteo de la demanda por algún factor, el selector deberá avisar a su cliente antes de iniciar el proceso. Tanto el reclutamiento interno como externo presentan ventajas y desventajas es importante analizar en cada caso cual es la modalidad más adecuada.

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