Couseling laboral

CLIMA ORGANIZACIONAL

El  trabajo es una actividad estructurante y las personas invierten  gran parte de su tiempo en él. Somos conscientes que la ventaja competitiva primordial proviene de la calidad de los recursos humanos disponibles, por lo tanto, proporcionar calidad de vida laboral es una forma de conseguir de las personas una mayor implicancia en la misión y los objetivos de la organización.

El clima organizacional es una variable significativa para el estudio de la calidad de vida porque nos permite investigar los indicadores  que impactan en forma negativa sobre el funcionamiento de una organización, por ende nos ofrece la posibilidad de  revisarlos y modificarlos  

 CONCEPTO:

Alvarez (1992), en su artículo El constructo "Clima organizacional" Concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes, señala que el ambiente interno o medio especifico percibido, conforma lo que se ha denominado cada vez con más frecuencia "clima organizacional". Este aunque se refiere a propiedades o características que se encuentran en el ambiente de trabajo, puede ser pensado como la personalidad de la organización. Es decir una serie de características peculiares, únicas,  que lo identifican.  

El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el comportamiento. Es decir que  la conducta de los individuos no nace sólo de sus características individuales sino que también es influenciada por el contexto en el que este inmerso.

MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional condiciona la calidad de vida en el trabajo. Analizarlo  es relevante debido a que surgen indicadores  de calidad de vida en las empresas, el clima entre ellos,  que impactan en forma negativa sobre su funcionamiento y por lo tanto, sobre su gestión.

Los indicadores concretos que evidencian la necesidad de un diagnostico de clima son básicamente los índices elevados de ausentismo, la disminución en la productividad, la rotación interna (de puestos)  o externa (hacia otras organizaciones) la desmotivación sostenida (traducida en   apatía, el desgano,  pérdida de creatividad) .

Existen otros factores que también determinan o condicionan el “estar” en una organización. Los mismos  tienen que ver con características propias o dimensiones especificas  de  una organización  como por ej: la estructura, la cultura, el estilo de liderazgo, la forma de organizar el trabajo, la tarea específica , los criterios para premiar y sancionar, las condiciones físicas del lugar de trabajo, la disponibilidad de recursos, la retribución,  la calidad de los vínculos, la presión inherente a la tarea,    el estrés, entre otros etc.

Todas estas variables deben  ser consideradas desde una perspectiva sistémica  que se traduce en las percepciones que tienen los miembros de la empresa, así como del significado que para ellos tiene el trabajar en las condiciones que esta les ofrece.

A pesar de la  complejidad del concepto, es posible elaborar su diagnóstico a partir de cuestionarios estandarizados donde se pregunta a los miembros de la organización sus percepciones respecto a todas o algunas de las variables señaladas.

Dimensiones que comprende el estudio del clima organizacional

De acuerdo con Alvarez (1992) el clima organizacional contempla las siguientes dimensiones:

• Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan mutuamente, si sus relaciones son respetuosas y consideradas.

• Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a sus colaboradores.

• Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa.  Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.

• Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.

• Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su  trabajo.

• Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.

• Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa.  Medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.

• Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperación, responsabilidad y respeto.

¿CÓMO MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

Para mejorar el clima organizacional es posible que, desde el área de recursos humanos, se realicen intervenciones que posibiliten la realización de un diagnostico situacional

Simon Dolan, en su libro “La gestión de los Recursos Humanos”  plantea que el principal objetivo de los programas de intervención en la organización es lograr un equilibrio entre  las aspiraciones de los individuos y las exigencias del entorno laboral, esto contribuye de manera significativa a cuidar la salud  e higiene en el trabajo. Para esto es necesario tomar medidas en  los subsistemas de RRHH:

• La selección y la promoción del personal: el proceso de selección y de promoción del personal debería  englobar los elementos físicos y sociales de las exigencias del trabajo. Por ejemplo, se deben evaluar los riesgos de enfermedad  física a los cuales el individuo esta expuesto e identificar las expectativas y las necesidades personales de cada candidato. Deberían ser informados del conjunto de exigencias de la empresa en general y de la filosofía de la gestión de RRHH.

• La descripción de las tareas: la clarificación de roles, su carga inherente y el nivel de habilidad exigido es fundamental debido a que pueden producir verdaderas fuentes de estrés.

• La gestión de carreras: es esencial cuando se elaboran los planes de carrera, precisar lo mas claramente posible los criterios explícitos de promoción. El estrés se reduce fuertemente cuando los trabajadores sienten menos ambigüedad en sus carreras. Si los criterios de promoción están bien establecidos, cada uno sabe que debe hacer para progresar en el seno de la empresa  y el riesgo de padecer estrés será menor.

• La formación del personal: en este aspecto se debe asegurar el mantenimiento de las competencias del personal. Esta práctica se justifica por el hecho de que el individuo tiende a desconfiar en su capacidad para realizar convenientemente su trabajo. Se incluye también en esta perspectiva el conjunto de los diferentes programas y técnicas que pretenden atenuar los síntomas del estrés.

• La evaluación del rendimiento: la tendencia actual es la de hacer participes  a los subordinados en la evaluación de su propio rendimiento. Pretende estimular la motivación individual dejando que el individuo tome parte en el proceso de evaluación, esto  disminuye su percepción sobre el carácter subjetivo de los juicios emitidos, y reduce la incertidumbre y los sentimientos de injusticia.

• La retribución: la tendencia a individualizar cada vez más los programas de salarios de forma que se correspondan con la necesidad de cada trabajador debería acentuarse más.  Un plan de salarios sólidos debería establecer claramente la relación entre el esfuerzo, el rendimiento y las relaciones, esforzándose para que dichas relaciones sean lo mas claras y explicitas posibles para no generar tensiones. La política de salarios debería ser pública.

• Los horarios de trabajo: cada vez se habla más de horarios de trabajo flexibles. Esto resuelve en buena parte los problemas de retraso permitiendo elegir las horas de entrada y salida que más les conviene. Este concepto de flexibilidad podría incluso extenderse para permitir  a los trabajadores optar por semanas de trabajo de duración variable.  

• Establecer programas de bienestar: muchas empresas  se centran en mantener a los empleados en buen estado de salud en lugar de ayudarles a recobrarse de la enfermedad. Invierten en programas de bienestar que parecen dar frutos en cuanto a la moral, el rendimiento, tasa de ausentismo y los costos de atención a la salud.

DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

Las encuestas de clima laboral consisten en plantear la posibilidad de que todo o una muestra representativa de la dotación  se exprese por escrito y en forma anónima  acerca de los distintos aspectos que configuran la vida en su empresa

El objetivo es conocer lo que perciben los empleados de la organización  en  un momento dado.

Los cuestionarios de clima organizacional, en general, están construidos sobre la base de preguntas cerradas donde se pide a los encuestados que evalúen el clima de la organización en términos de la situación actual y de la situación que considerarían ideal.  Con esta doble evaluación se consigue conocer tanto el estado actual, como la distancia que se estima existe entre este estado actual y el que idealmente se desea.

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