¿Cuáles son los objetivos de administración de recursos humanos?

Administración de Recursos Humanos

Preguntas

Módulo 1: Introducción

1. ¿Cuáles son los objetivos de administración de recursos humanos? Mencione un ejemplo de cada uno.

R//:  Los objetivos de administración de recursos son:

OBJETIVOS CORPORATIVOS: La administración de los recursos humanos postula como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación, por medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa.

OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución del departamento de capital humano en un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración del recurso humano no se ajusta a las necesidades de la organización, se producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo.

OBJETIVOS SOCIALES: El departamento de capital humano debe ser responsable, a nivel ético y social, de los desafíos que presenta la sociedad en general, y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización

OBJETIVOS PERSONALES: El departamento de capital humano necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que ese logro contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de capital humano reconoce que una de sus funciones es facilitar las aspiraciones de quienes componen la empresa. 

1. Explique de forma general el modelo del sistema de la administración de recursos humanos.

Idalberto Chiavenato analiza la Administración de Recursos Humanos como un proceso y que está constituida por subsistemas interdependientes en el cual este define claramente los 5 subsistemas que conforman el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos, adaptándolo siempre a las características y condiciones de la entidad objeto de estudio. Integrados como sigue:

• Subsistema de alimentación de RH: incluye la investigación de mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.

•  Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.

•  Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

•  Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo de personal.

•  Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH. y la auditoría de RH.

Módulo 2: Análisis y Diseño de trabajos

1. En que consiste un puesto de trabajo y cuáles son las cuatro condiciones fundamentales para establecer un puesto de trabajo?

El puesto de trabajo es el conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de forma repetitiva por el ocupante del puesto. Además el encargado de realizar funciones de una estructura definida en la estructura de una organización. Es decir, en el organigrama.

Condiciones fundamentales para establecer un puesto de trabajo:

• El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto).
• Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).
• A quien reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.
• A quién supervisa o dirige el ocupante (autoridad), es decir, con sus subordinados.

1. ¿Cuáles son los modelos de los diseño de puesto y cuáles son las cinco dimensiones esenciales para el diseño de puesto?

R//:Los modelos que integran el diseño del puesto son :

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL: Lo único que se espera del trabajador es que realice su labor como se le impuso y de manera eficiente en la medida en que se le ofrece una remuneración y premios de producción. La interdependencia se debe a la tarea y no al contacto con las personas. Las personas están físicamente juntas, pero socialmente distantes.

MODELO HUMANISTA: No se logró desarrollar un modelo que sustituyera al modelo clásico. Un enfoque manipulador para favorecer a la administración y desarrollar una estrategia sutil para hacer que los empleados trabajaran más y exigieran menos a la organización.

MODELO SITUACIONAL: Supone aprovechar la habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas y, sobre todo, los objetivos planeados entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional. Tomaba en cuenta factores psicológicos para lograr mayor motivación intrínseca, mayor desempeño, menos ausentismo y rotación de personal, y elevada satisfacción.

Las 5 dimensiones esenciales para el puesto de trabajo:

• Variedad: Gama de operaciones de trabajo y el uso de distintos equipos y procedimientos para hacer la labor menos repetitiva y monótona. La medida en que el ocupante planea y programa su trabajo.
• Autonomía: Es el grado de independencia y de criterio personal para planear y realizar la labor. Proporciona libertad a la persona en la elección de los métodos, programación, intervalos de descanso, movilidad física ilimitada, y en el abastecimiento de insumos para su trabajo sin depender de la gerencia ni de nadie más.
• Significado de la labor: Es la interdependencia del puesto con el resto de la organización y la participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de toda la entidad. Hay falta de significado en las tareas cuando el empleado recibe órdenes lacónicas sin ninguna explicación sobre su finalidad.
• Identificación de las tareas: posibilidad de que una persona realice una unidad integral de trabajo. El ensamble completo de un producto, en lugar de una simple realización de una etapa de la operación, incorpora identidad.
• Retroalimentación: Se refiere a la información que la persona recibe mientras trabaja y le indica como se está desempeñando, la cual se proporciona con el propio resultado de su trabajo.

Módulo 3: Planificación y Reclutamiento del personal

1. Explicar que se debe hacer antes del proceso de reclutamiento del personal.

Antes del proceso de reclutamiento se debe realizar :

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