Dirección Estratégica De Recursos Humanos

DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS – GESTIÓN POR COMPETENCIA - Autor: Martha Alicia Alles

Como pasar de una estructura tradicional a una dirección estratégica de los recursos humanos - Caso Superdescuentos:

Superdescuentos es una cadena de tiendas, fundada en 1990, actualmente consta de 10000 locales chicos, en plena expansión siguiendo el plan estratégico que requiere sumar locales para alcanzar los mayores beneficios derivado de la relación con sus proveedores y del desarrollo de marca propios. Este ha desarrollado una marca propia, conocida por sus clientes, sin publicitarlas. Se caracteriza por locales chicos, poco personal, la mercadería está distribuida en góndolas, sin otro servicio a los clientes más que la reposiciones que se realizan antes de abrir, los empleados son jóvenes, entusiastas, son tenidas en cuentas sus opiniones y sugerencias se potencia su iniciativas, conocen las necesidades de los clientes y los productos que ofrecen constituyendo una fuente de información para la gerencia al momento de tomar decisiones.

Superdescuento potencia las capacidades de sus empleados, mediante la delegación de responsabilidad de acuerdo a sus capacidades individuales, permitiendo su formación y capacitación, teniendo en cuenta su integridad, honestidad, confiabilidad dado que estos son los tres pilares que debe presentar para ser miembro de la organización, trabajan en equipo, una buena comunicación entre empleados y clientes.

Podemos ver que la misión de superdescuento es ser una empresa altamente efectiva, con una estructura solidad, brindándoles a los clientes soluciones con productos de buena calidad y bajos precios, manteniendo un comportamiento íntegro y permitiendo el crecimiento de los colaboradores. La visión es convertirse en una empresa de preferencia por los clientes, en este rubro.

La gestión de recursos humanos por competencia - Primeros pasos para implantar gestión por competencias - Definición de competencia

El término competencia hace referencias a características de la personalidad, que generan un comportamiento exitoso en un puesto de trabajo. Las competencias definidas en función de la estrategia de la organización se clasifican en:

- Competencia cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización

- Competencia específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.

Caso I: Gestión por competencias para alinear a las personas de la organización con la estrategia

Superdescuento tiene una buena relación con sus proveedores y los cuales fabrican una marca solo para su distribución únicamente en él, denominado Superbajo.

La administración adquiere una de las empresas que los provee de algunos productos y se ha de hacer cargo de la administración de la misma. Previamente, realiza una evaluación de la información, con la colaboración de una consultora, resultándola siguiente información:

Esta empresa presenta el siguiente modelo de competencias:

• Negociación

• Orientación a resultados

• Visión estratégica

• Comunicación

• Manejo y resolución de los problemas

• Creatividad

• Integridad

• Capacidad de interpretación y análisis

Assessment a gerentes de 1º nivel

Este programa compara las competencias de los ejecutivos a evaluar con una muestra de competencias de niveles ejecutivos de EE.UU.

Las competencias que se evalúan son.

-. Influencias gerencial

-. Visión estratégica de los negocios

-. Negociación e influencia

-. Negocios corporativos

-. Integración transnacional

-. Construcción de redes digitales.

Programa para jóvenes profesionales de fábrica

Este programa ya existía en la empresa, así que lo adopta tal cual esta, las competencias que considera son:

-. Pensamiento analítico y conceptual

-. Innovación

-.Tolerancia a la presión en el trabajo

-. Solución de problemas

-. Capacidad de aprendizaje

-. Visión corporativa

-. Adaptación a otras culturas

Utiliza estas competencias tanto en el proceso de selección como en la capacitación posterior. Se enseña matemática avanzada, borrosa, estadística no paramétrica e ingles.

Competencias para la fuerza de ventas

Se contrató una consultara, con la finalidad de reforzar la venta, dado que de ahí sale los beneficios. El diseño parte de las siguientes competencias.

-. Comunicación para cerrar ventas.

-. Capacidad para convencer a otros

-. Detención de necesidades

-. Presentación de soluciones a clientes

-. Impacto e influencia

-. Intercambio para el mutuo beneficio

Valores corporativos Con la colaboración de una consultora se han presentado una serie de conceptos que han tomado el formato de Valores de la organización, de fuertes convicciones religiosas y morales. Se llevó a cabo una serie de actividades para presentarlos a todas las personas que integran el grupo empresarial, e inclusive a toda la familia y se colgaron carteles en las oficinas con estos valores:

-. Ética.

-. Integridad

-. Conciencias social

-. Preocupación por el medio ambiente

Competencias para el personal administrativo

Se definió las competencias para el sector

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