Diseño Organizacional

República Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario de Tecnología

“Antonio José de Sucre”

Ampliación- Guarenas

Escuela- Administración Y Ciencias Comerciales

Cátedra- Administración

Diseño organizacional

Profesor(a)

Kelly carrizo

Autor(es):

Valera Keiver

Guarenas 24 de Octubre del 2012

Cultura organizacional

Se entiende el conjunto articulado de valores, creencias, pautas de comportamiento y medios que comparten los componentes de un colectivo y que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, procesos, y de la organización con su entorno. Funciona como un sistema de referencias que serán válidas en la medida que garanticen el buen funcionamiento de la organización y que se transmiten a los nuevos miembros como guía para su accionar. No existe organización sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo la imagen que sus públicos tengan de ella.

Principios éticos de Las Organizaciones sociales

Al hablar de los valores institucionales, el discurso inmediatamente se ubica en el terreno de la ética. En los últimos años la reflexión ética se ha ocupado de manera creciente en analizar los diferentes aspectos del funcionamiento y acción de las organizaciones sociales y sus implicaciones éticas. Se ha generado así un amplio debate que, entre otras cosas, ha logrado consenso sobre algunos principios éticos básicos y específicos del accionar de las organizaciones sociales.

Parece oportuno recordar estos principios éticos de las organizaciones sociales, como un aporte del que Fe y Alegría no pueden prescindir:

1. Acción benefactora: que toda acción – a nivel personal e institucional – busque beneficiar la dignidad y la calidad de vida de las personas; se debe procurar el bien de todos/as aquellos/as con quien/es se tienen lazos de responsabilidad y en los ámbitos en que éstos se dan.

2. Autonomía: contar con el beneficiario y promover su “agencia” (capacidad de actuar, de tomar iniciativa). Las personas tienen derecho a decidir y realizar libremente su concepción del bien y sus proyectos de vida; quienes se relacionan con ellos/as tienen el deber de respetarlo, tenerlo en cuenta y potenciar la capacidad de autonomía que lo hace posible.

3. Independencia: libertad de los intereses de otras instituciones, sobre todo partidistas y/o gubernamentales.

4. Equidad e imparcialidad: promoción activa de la justicia en situaciones concretas, toma de decisiones basadas en la igualdad de oportunidades y de trato.

Principio Fundamental: correspondencia entre estrategia y estructura.

“La estructura de la organización es un medio que ayuda a la administración a alcanzar sus objetivos. Como los objetivos se derivan de la estrategia global de la organización, es lógico pensar que la estrategia y la estructura deben estar muy relacionadas. En concreto, la estructura debe ceñirse a la estrategia. Si se introduce un cambio importante a la estrategia de la organización, habrá que modificar la estructura para adaptarse y sustentar el cambio.”

Se trata de un principio básico de la investigación clásica sobre organizaciones que llega a la conclusión de que “los cambios de estrategia de las instituciones preceden y conducen a cambios en la estructura de la organización”.

En ese sentido, se puede decir que ninguna estructura es buena o mala en si, más bien el juicio sobre ella debe darse en función de su adecuación a la estrategia que la institución ha adoptado o quiere impulsar: el criterio es entonces en qué medida una estructura facilita la ejecución de una determinada estrategia y la consecución de los objetivos deseados.

Por eso, en determinadas circunstancias, por ejemplo en el caso de una institución cuya preocupación principal sea la reducción de costos, una estructura mecanicista-burocrática puede ser adecuada, en la medida en que el control estrecho, la especialización del trabajo y la centralización permiten garantizar el saneamiento económico prefijado. Claramente, este tipo de estrategia limita la innovación y creatividad de la institución y no puede ser adoptado indefinidamente, conllevando el agotamiento de la creatividad de la institución.

En general, cuando la estructura institucional apunta a la innovación y al cambio, las estructuras orgánicas garantizan flexibilidad y resultan ser las más adecuadas.

En fin, vale la pena de mencionar que la irrupción de la infotecnología en el mundo de la gestión ha generado una nueva gama de estructuras organizacionales en continua evolución que no encajan fácilmente en los supuestos tradicionales de la correspondencia directa entre estrategia y estructura

En el caso de Fe y Alegría, la experiencia de los procesos de planificación que se han desarrollado en los últimos años confirma la validez y pertinencia de este principio. En muchas de ellas, la formulación del plan ha conllevado la revisión y reorganización de su estructura institucional, estimulando el interés y el debate interno sobre este tema.

Diferenciación e Integración en el Diseño Organizacional

Una consideración básica en el diseño de las organizaciones es dividir el trabajo en tareas razonable (diferenciación) prestando atención simultánea a la coordinación de estas actividades y unificar sus resultados en un todo significativo (integración). Dos directrices se pueden seguir en la agrupación de actividades:

• Departamentos que tienen orientaciones similares y las tareas deben compenetrarse juntas. (Se pueden reforzar mutuamente su interés común y el acuerdo simplificará la tarea de coordinación mediante un director común).

• Departamentos necesarios para integrar sus actividades en estrecha colaboración deben estar agrupados. (El gerente común puede coordinar a través de la jerarquía formal). Cuando las unidades no tienen orientaciones similares, ni comparten sus actividades, la tarea de la agrupación es más difícil.

Una difícil tarea asociada con determinar los departamentos es el de establecer los límites de las operaciones. Cuanto más específicas y distintas sean las tareas, más fácil es poner límites. Otros factores como la influencia del medio ambiente, la disponibilidad de hombres y máquinas, el calendario para el diseño y operaciones, el costo de los distintos diseños, y los sesgos particulares de los diseñadores deben ser considerados al establecer los límites.

Tipos de Estructuras Organizativas

Estructuras Pre-estructuras burocráticas.

Esta estructura es más común en las organizaciones más pequeñas y se utiliza mejor para resolver tareas sencillas. La estructura es totalmente centralizada. El líder estratégico toma todas las decisiones clave y la mayoría de la comunicación se realiza por uno en una conversación. Es especialmente útil para los nuevos (empresarial) de negocios, ya que permite que el fundador de controlar el crecimiento y el desarrollo. Se basan generalmente en la dominación tradicional o dominación carismática.

Las estructuras burocráticas

Las estructuras burocráticas tienen un cierto grado de normalización. Son más adecuadas para organizaciones más complejas y grandes. Por lo general, adoptan una estructura de altura.

Post-burocráticas

En el sentido genérico el término post burocrático se utiliza a menudo para describir una serie de ideas desarrolladas desde la década de 1980 que específicamente se contraste con la burocracia de tipo ideal. Esto puede incluir la gestión de la calidad total, la gestión de la cultura y la gestión de la matriz, entre otros. Ninguna de estas sin embargo, ha dejado atrás los principios básicos de la burocracia. Todavía existen las jerarquías, la autoridad sigue siendo racional, de tipo legal.

Otro grupo más pequeño de los teóricos han desarrollado la teoría de la organización post-burocrática. Ofrecen una detallada discusión que trata de describir una organización que no es fundamentalmente burocrática. En ella, las decisiones se basan en el diálogo y el consenso en lugar de la autoridad y mando, la organización es una red en lugar de una jerarquía, abierta en las fronteras (en contraste directo con la cultura de gestión), hay un énfasis toma de decisiones en lugar de en las normas. Este tipo de toma de decisiones horizontal, mediante el modelo de consenso es a menudo usado en las cooperativas de vivienda, otras cooperativas, y en organizaciones sin ánimo de lucro. Se utiliza con el fin de fomentar la participación y ayudar a ponderar a las personas que normalmente experimentan opresión en grupos.

Algunos de los tipos de estructuras más complejas son:

Estructura funcional

En una estructura funcional, la división del trabajo en una organización se agrupa por las principales actividades o funciones que deben realizarse dentro de la organización de ventas, marketing, recursos humanos, y así sucesivamente. Cada grupo funcional dentro de la organización está integrado verticalmente desde la parte inferior hasta la parte superior de la organización..

Los empleados dentro de las divisiones funcionales de una organización tienden a realizar un conjunto especializado de tareas, por ejemplo, el departamento de ingeniería estaría integrado únicamente con los ingenieros. Esto conduce a la eficiencia operativa

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