Nociones básicas De Clima Organizacional

Evaluación del Clima Organizacional

La evaluación del clima organizacional, es un procedimiento elaborado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos, de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados en forma metodológica y sistematizada, asegurando así la validez y confiabilidad de sus resultados. (Martínez, 2002 p. 68).

La realización de la evaluación del clima organizacional, estudios de satisfacción laboral y diagnóstico de cultura organizacional permiten evitar o anticipar conflictos y desarrollar una gestión sana, altamente rentable para las organizaciones y satisfactoria para todos sus miembros.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona información acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

El objetivo principal de una evaluación del clima organizacional es detectar el

nivel de impacto que tienen las variables internas de la empresa en el comportamiento de los individuos ya que estas configuran lo que se entiende como Clima Organizacional. Otros objetivos de la evaluación del clima organizacional son: conocer la percepción del personal sobre el actual Clima Organizacional, identificar aquellos factores organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual, proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal, disponer de información relevante para la elaboración de planes estratégicos.

El diagnóstico del clima organizacional permite la articulación de la dimensión de personas y la dimensión de los sistemas, para comprender la dinámica organizacional dentro de un corte temporal específico. Las empresas competitivas deben ocuparse entre otras cosas de estudiar su propio Clima Organizacional; analizar como influyen los estilos de liderazgo, los procesos de comunicación y motivación, las políticas de personal, entre otros, en la población laboral y en su proceso de integración con la cultura organizacional; tomando en cuenta que la satisfacción en el trabajo constituye uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende el éxito de las organizaciones.

Las relaciones laborales en la organización pueden determinar los niveles de productividad y competencia de la empresa en el mercado, pues si estas relaciones no son óptimas se limitan los trabajos en equipo y se generan problemas de desempeño de los empleados reduciendo su nivel de trabajo, por esto “mantener un Clima Organizacional sano es una variable prioritaria al momento de buscar nuevas estrategias de producción o promover cambios organizacionales”. (Davis, 1997, p.175).

Clima Organizacional

Existe una polémica bastante grande respecto a la definición que puede ser

unida al concepto de clima organizacional. En efecto, (Brunet 2007) señala “el clima de una organización puede ser sentido por un individuo sin que esté, necesariamente, consciente del papel y de la existencia de los factores que lo componen; de esta forma resulta difícil medir el clima, puesto que nunca se sabe muy bien si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones personales o de las características verdaderas de la organización” (p. 16).

También hay que subrayar que la mayor parte de las indagaciones que existen actualmente sobre el clima no son lo suficientemente descriptivos o válidos para ofrecer un trabajo de síntesis definitiva igualmente, los estudios que buscan establecer un vínculo entre el medio externo y el clima organizacional interno son poco numerosos, los investigadores en este ámbito tampoco se ponen de acuerdo para definir el clima organizacional y todavía no hay consenso en lo que concierne al papel exacto del clima en el rendimiento de la organización.

En un periodo de recesión cuando la economía de mercado es sacudida fuertemente y el desempleo hace estragos, los empleados adoptan una visión más conservadora de su organización y, muchas veces, se consideran afortunados de tener un empleo.

Gestoso 2000 (p.165) instituye que “clima organizacional es un constructo que precisa ser clarificado, ya que constituye uno de los más confusos en la Psicología de las organizaciones”, se establece que las distintas partes que componen una organización están interrelacionadas entre sí, como fruto de sus interacciones se forma una realidad denominada clima y que es el resultado de la situación y el estado en que se encuentra la organización.

La importancia del concepto de clima estriba en que es una realidad psicosocial, que se convierte en un fenómeno contextual de influencia, configurándose como una variable moduladora de las estructuras entre las instituciones y procesos de la organización y los comportamientos individuales, por consiguiente, y de cara a su estudio, el enfoque metodológico que adoptamos debe conjuntar los niveles de análisis micro y macro, valorando tanto las percepciones de los individuos a través de las reacciones, como las propiedades del sistema.

De una manera práctica y apoyándonos como se ha dicho en la moderna visión sistémica de la organización, el clima es una realidad imprescindible en el mundo de la empresa, que surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituye una ligazón entre individuo y ambiente. Concretamente, el clima es la percepción de un grupo de personas que forma parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

No obstante, la consideración de clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial cuando las percepciones de los individuos manifiestan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos del sistema.

La organización de una compañía es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones de sus miembros, cada compañía formula planes, se compromete a cumplirlos y, después, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica, esta es su estrategia, para desarrollar una organización eficiente, se debe tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias que han de realizarse.

La misión y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades generales y específicas, los sistemas y las personas proporcionan la información esencial que se utiliza para tomar decisiones, la fijación de metas, objetivos, otros, a todo lo largo de la organización sienta las bases para la toma de decisiones clave. El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas y objetivos estimulan los procesos de decisión; el despliegue de responsabilidades aclara el papel que un determinado gerente desempeña en la decisión, siguiendo en este nivel básico, en la empresa se habla de clima cuando se hace referencia a las cualidades, propiedades normalmente permanentes de un entorno laboral, siendo percibidas y vivenciadas por los miembros de una organización y que ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo, se establece así que el concepto de clima es una vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones y valoraciones individuales.

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional, este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento, este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, entre otros.

En primer lugar y partiendo de las características organizacionales, se tiene una definición muy utilizada como es la representada por los autores Forehand y Gilmer (citado por Gestoso 2000 p. 166), indicando que “el clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales: a) distinguen a una organización de otras, b) son relativamente duraderas en el tiempo, c) e influyen en la conducta de los individuos en las organizaciones”. En consonancia con esta concepción estaría la visión de Tagiuri (citado por Gestoso 2000 p. 166), que indica que “el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que; a) es experimentada por sus ocupantes), influye en su conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente". Desde estos planteamientos, los individuos elaborarán directrices conductuales según la percepción del clima social en un contexto determinado y la valoración que lleven a cabo.

Por su parte una definición que conceptualiza al clima como una cualidad organizacional e independiente de las percepciones individuales es la definición de Payne y Pugh (citado por Gestoso 2000 p. 166), que indica que el concepto molar de clima “describe los procesos comportamentales características de un sistema social de forma puntual, estos procesos, que han llegado a formar parte del constructo, porque reflejan los valores, actitudes y creencias de los miembros”.

La liberación del potencial humano mediante el proceso motivacional depende mucho de la existencia de las condiciones o del adecuado en

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