Clima Organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL: FATOR DE PRODUTIVIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

Francisco Cunha

RESUMO: O presente artigo tem por objetivo analisar a importância da boa gestão do clima organizacional como um fator relevante para o sucesso da organização. Utilizou-se a pesquisa bibliográfica e o estudo de caso como metodologia. O estudo concluiu que é importante que haja um bom clima organizacional, não só para a satisfação dos colaboradores de uma empresa, bem como satisfazer o cliente.

Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos; Clima Organizacional; Cultura Organizacional.

ORGANIZATIONAL CLIMATE: FACTOR PRODUCTIVITY IN ORGANIZATIONS

ABSTRACT: This article aims to analyze the importance of proper management of organizational climate as a factor relevant to the organization's success. We used the literature and case study as a methodology. The study concluded that it is important to have a good organizational climate, not only for the satisfaction of employees of a company as well as customer satisfaction.

Keywords: Human Resource Management, Organizational Climate, Organizational Culture

Organizações aprendem apenas através de indivíduos que aprendem.

Carlos Bispo

Introdução

O presente artigo tem por objetivo analisar a importância da boa gestão do clima organizacional como um fator relevante para o sucesso da organização. Tem como objetivos específicos Identificar as teorias e práticas do clima organizacional no cenário empresarial e analisar a gestão da cultura e comportamento da organização como arma competitiva no mercado. Busca-se responder à seguinte questão: Quais são as vantagens que podem ser obtidas pelas empresas a partir de uma boa gestão do clima organizacional?

A relevância do estudo está fundamentada na importância do gerenciamento eficaz que leva a um correto padrão de clima organizacional. Tendo em vista a velocidade das transformações ocorridas ao longo dos últimos anos, muitas empresas estão sendo obrigadas a repensarem seus sistemas de controle gerencial para continuarem sobrevivendo. Nos últimos anos, as empresas tiveram os contextos em que operavam modificados, saindo de um ambiente doméstico, para um contexto globalizado e competitivo.

Nesse sentido, o clima organizacional gerenciado de forma eficaz busca estabelecer em que forma os indivíduos, os grupos e o ambiente podem se harmonizar dentro das organizações, sempre buscando com isso a eficácia das atividades da empresa. O estudo do comportamento que têm as pessoas dentro de uma empresa é um assunto que passou a ser pensado pelos gestores e que hoje constitui uma das tarefas mais importantes; ou seja, a organização deve buscar adaptar às pessoas à nova ordem, organizacional, já que o aspecto humano é o fator determinante dentro da possibilidade de atingir os lucros da organização.

Os processos de gerenciamento apresentados pelas organizações na atualidade têm buscado mais eficiência a partir de mudanças de direção: de uma atuação direta na força de trabalho a exigir-lhes mais produtividade e qualidade. A participação e o envolvimiento do empregado nos negócios da organização são opções que buscam pelo comprometimento do mesmo com a empresa e o estreitar de seus relacionamentos, fazendo com que exista um relacionamento de cumplicidade que em relacionamento à organização podem ser percebidas segundo as políticas adotadas para os novos relacionamentos dos recursos humanos.

Parte-se da hipótese de que as mudanças constantes na esfera das organizações modernas exigem dos seus gestores um compromisso com melhoria continua; requer dos colaboradores a busca de novas e melhores maneiras de realizar o trabalho e as organizações devem estas em constante criação de novos produtos e serviços. Nesse sentido, é necessário no momento atual investir em formação e reciclagem de competências, criando assim um comportamento e uma relação de interdependência onde as organizações que dependem de profissionais altamente motivados e competentes, e estes precisam delas para se realizarem. A boa gestão do clima e do comportamento organizacional traz inúmeros benefícios para a empresa, otimizando a sua competitividade no mercado.

1. A cultura organizacional

Ao analisar a atividade do homem contemporâneo encontra-se um aspecto importante na atualidade. Esse aspecto pode ser descrito como um intenso processo de interação do homem com a organização. Esta forma representa uma base fundamental dentro da sociedade, pois é inegável reconhecer que as organizações envolvem as pessoas por todas partes e a cada dia mais, se faz latente o contato direto do homem com a mesma.

Conforme Freitas (2001):

A vida social está repleta de padrões e paradigmas culturais que permitem o desenvolvimento dos indivíduos, as organizações contam com sua própria cultura que facilita a integração e o crescimento de todas aquelas pessoas que fazem parte dentro da mesma. É essa cultura que vai estabelecer a diferença entre as organizações de um estado ou país e a sua vez vai demonstrar o grau de solidez dentro de uma sociedade. (FREITAS, 2001, p. 67)

Segundo esse autor, para captar o conceito que atualmente prevalece sobre cultura organizacional é necessário indicar que nas últimas três décadas se pôde apreciar uma revolução na maneira de compreender às organizações e ao papel do administrador, aquilo que se observou no afastamento dos princípios e no foco da administração científica dominante na primeira metade do século XX, e que considerava a organização como uma máquina, pelo que se buscou a eficiência através da divisão das tarefas e funções, fragmentando-as.

No que se refere às aproximações sócio-técnicas, por meio da escola dos relacionamentos humanos conseguiu-se revelar a importância do fator humano. Ao chegar a década de 1970 iniciou-se o desenvolvimento de uma nova visão da organização ao reconhecê-las como culturas, ao invés de máquinas, ao mesmo tempo em que se retomavam as concepções e estrutura metodológica da antropologia. Reconhece-se que da focagem antropológica derivou o conceito atual de cultura organizacional.

Conforme Stoner e Freeman (1999), as organizações atualmente tem que permanentemente manter uma atitude inovadora, introduzindo mudanças fundamentais na forma como se manejam os negócios, para poder fazer frente a cada vez mais desafiante ambiente comercial, contando para isso com gerencias dispostas a desenvolver estratégias que orientem à organização à mudança.

Um fator importante para o sucesso de uma estratégia orientada à mudança nas organizações é sua cultura, dado que esta pode impedir ou facilitar a colocação em prática das estratégias gerenciales. Cada organização é um sistema complexo no qual as pessoas vivem e trabalham em sistemas sociais previamente construídos, com características próprias. Cada organização tem sua própria cultura, diferente das demais, o que lhe dá sua própria identidade. Segundo Stoner e Freeman (1999, p. 75), cultura organizacional, “é o conjunto de valores, crenças, atitudes e normas compartilhadas que dão forma ao comportamento e expectativas da cada um dos membros de uma organização”.

Segundo Nassar (2005), foi até os anos oitenta que estas concepções se popularizaram, sendo destaque o livro Em busca da excelência de Peters e Waterman, publicado em 1982, que conduziu, aos avanços do que hoje se conhece como cultura corporativa dentro de um contexto de país desenvolvido. Mais adiante, Gareth Morgan com seu livro Imagens da Organização, publicado em 1986, conseguiu um bom avanço na concepção simbólica por meio de suas metáforas a respeito da cultura organizacional.

Com base nessas definições, pode-se chegar a um conceito de cultura organizacional: o conjunto de processos de produção, circulação e consumo de padrões de conduta significativos e simbólicos da filosofia e identidade que permeia a uma organização.

Assim, a cultura organizacional, concebida como um conjunto de valores e crenças partilhadas, representa a percepção comum que os integrantes têm da empresa e desempenha várias funções importantes: transmite um sentido de identidade a seus integrantes, facilita a criação de um compromisso pessoal com algo mais amplo que os interesses individuais, incrementa a estabilidade do sistema social e, por último, controla e modela as atitudes e o comportamento.

Freitas (2001) aponta para cinco diferentes linhas de investigação que abordam o relacionamento entre o conceito de cultura e a organização. Nas duas primeiras a cultura desempenha um papel tanto de variável independente (externa) como dependente (interna), nas três últimas, a cultura se emprega como uma metáfora, a saber:

A cultura organizacional como variável: a administração comparada e o conceito de cultura consideram que o mundo social se autoexpresa em termos dos relacionamentos que existem entre seus integrantes mais estáveis e definidos, conhecidas com o nome de variáveis. Ambas as focagens compartilham a ideia de que a organização é semelhante a um organismo que existe dentro de um ambiente, mesmo que apresenta imperativos para sua conduta.

Freitas (2001) assevera que, quando se considera que os valores característicos da cultura de uma organização se introduzem através de seus integrantes, se observa à cultura como uma variável independente, revelando sua presença através de padrões de atitudes,

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