Politicas RH

Prácticas de selección

El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder o ver la característica de un individuo (capacidad, experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar.

Análisis de puestos

Consiste en elaborar una descripción detallada de las tareas de un puesto, determinando las relaciones de un puesto con otro y definir los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para que un empleado lo desempeñe satisfactoriamente.

Descripción del puesto

Expresión escrita de lo que hace quien ocupa un puesto, cómo lo hace y por qué lo hace. La descripción de puestos sirve para que los posibles candidatos conozcan el trabajo. Debe referir fielmente el contenido del trabajo, el entorno y las condiciones de empleo.

Especificación del puesto

Establece las habilidades mínimas aceptables que debe poseer un empleado para realizar adecuadamente un trabajo. Señala los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren para hacer viene el trabajo. Las especificaciones enfoca la atención de quienes seleccionan en la lista de calificaciones necesarias para que un solicitante desempeñe el puesto y para determinar si los candidatos son los adecuados.

Así, las descripciones identifican las características del puesto, en tanto que las especificaciones identifican las características que deben tener quien lo ocupe.

Medios de selección

¿Qué tienen en común formas de solicitud, entrevista, exámenes de empleo, verificación de antecedente y carta personales de recomendación? Que son medios para obtener información sobre un solicitante que sirva a la organización para determinar si sus habilidades, conocimientos y capacidades son apropiados para el trabajo.

Entrevistas: las entrevistas de empleos no han sido parte del proceso de selección. Las decisiones se tomaban en base de las calificaciones de exámenes, logros y cartas de recomendación. Las entrevistas son muy usadas y además tienen un gran peso, es decir, sus resultados tienen una influencia desproporcionar en la decisión de contratación. Los resultados son importantes porque muchas veces las entrevistas no se conducen de manera estructurada. Se ha comprobado que las entrevistas no estructuradas, breves, casuales y compuestas por preguntas aleatorias, son ineficaces como medio de selección. Las pruebas indican que las entrevistas son más útiles para evaluar las facultades mentales aplicadas del solicitante, su nivel de escrupulosidad y sus capacidades interpersonales. Cuando estas cualidades se relacionan con el desempeño en el trabajo, se incrementa la validez de la entrevista como medio de selección.

Exámenes escritos: Los exámenes escrito comunes exploran la inteligencia, aptitudes, capacidades, intereses e integridad. Los exámenes de facultades intelectuales, capacidades espaciales y mecánicas, exactitud perceptual y capacidad motriz son pronosticadores moderadamente válidos para muchos trabajos semicalificados y poco calificados en las organizaciones industriales. Los exámenes de inteligencia son particularmente buenos pronosticadores en los trabajos que requieren complejidad cognoscitiva. A medida que aumentan los problemas éticos de las organizaciones, crece la popularidad de los exámenes de integridad. Se trata de exámenes escrito en que se emiten factores como confiabilidad, responsabilidad y honestidad.

Exámenes de simulación del desempeño: Aunque son más complicados de elaborar y más difíciles de aplicar, durante las últimas dos décadas ha aumentado la popularidad de los exámenes de simulación del desempeño, lo que al parecer se debe al hecho de que se basan en datos de análisis de puestos y, por tanto, es más fácil que cumplan el requisito de relacionarse con el trabajo que los exámenes escritos.

Los dos exámenes de simulación del desempeño más conocidos son el muestreo del trabajo y los centros de valuación. El primero se presta para los trabajos rutinarios, en tanto que los segundos son propios para la selección de personal administrativo.

Los exámenes de muestreo del trabajo: creación de un duplicado en miniatura de un trabajo para evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos a un puesto. Las muestras de trabajo se utilizan principalmente para contratar obreros calificados, como soldadores, maquinistas, carpinteros y electricistas. Los candidatos tienen 90 minutos para realizar diversas tareas convencionales en una cadena de montaje simulada construida para el propósito. Los resultados de los experimentos con muestras de trabajo son impresionantes. En los estudios se demuestra casi siempre que las muestras tienen una validez superior a los exámenes escritos de aptitudes y de personalidad.

En los centros de evaluación se aplican exámenes más elaborados de simulación del desempeño, destinados a evaluar el potencial administrativo de los candidatos. En estos centros, ejecutivos de línea, supervisores y psicólogos capacitados evalúan candidatos durante varios días de ejercicios que simulan los problemas reales del trabajo. Las pruebas sobre su eficacia son impresionantes, pues los resultados muestran constantemente que pronostican el desempeño posterior en los puestos administrativos.

Programas de capacitación y desarrollo

Tipos de capacitación

 Destrezas básicas de lectura, escritura y aritmética: Cada vez es más frecuente que las organizaciones eduquen a sus empleados en las destrezas básicas de lectura y escritura y aritmética. Los empleados necesitan mejorar sus conocimientos matemáticos para entender los controles numéricos del equipo, de lectura y escritura para interpretar las hojas de procesos y de comunicación oral para trabajar en equipos.

 Capacidades técnicas: La mayor parte de la capacitación está dirigida a actualizar y mejorar las capacidades técnicas de los empleados. Esta capacitación se ha vuelto cada vez más importante por dos razones: la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales. Los trabajos cambian con las nuevas tecnologías y la mejora en los métodos. Además la capacitación técnica se ha vuelto cada vez más importante por los cambios en el diseño de la organización. A medida que las empresas allanan sus estructuras, amplían su utilización de equipos y derriban sus barreras departamentales tradicionales, los empleados tienen que aprender a realizar una variedad más extensa de tareas y necesitan más conocimientos sobre el funcionamiento de su organización.

 Habilidades de relaciones interpersonales. Casi todos los empleados forman parte de una unidad de trabajo. En alguna medida, su desempeño depende de su capacidad para relacionarse con sus compañeros y jefes. Algunos empleados tienen excelentes capacidades interpersonales, pero otros necesitan capacitación para fortalecer las suyas, lo que incluye a escuchar, a comunicar ideas claramente y a funcionar mejor como integrante de equipo.

 Habilidades de resolución de problemas. Los administradores, lo mismo muchos empleados que no efectúan tareas de rutina, tienen que resolver problemas en su trabajo. Cuando las personas tienen que aplicar estas capacidades pero no las tienen, pueden participar en un programa de capacitación en resolución de problemas.

¿Qué es la capacitación ética? Los críticos dicen que la ética se funda en valores y que los sistemas de valores se fijan a una edad temprana. Los críticos también aseguran que la ética no puede “enseñarse” formalmente, sino que debe aprenderse mediante el ejemplo.

Métodos de capacitación

 Capacitación formal: se planea con tiempo y tiene un formato estructurado.

 Capacitación informal: no está estructurada ni planeada, se adapta con facilidad a situaciones e individuos para enseñar las habilidades y mantener actualizados a los empleados. Comparten información y resuelven juntos problemas del trabajo.

 Capacitación en el trabajo: abarca rotación, sistema de aprendices, asignaciones de suplencia y programas de monitoreo formales. Su principal inconveniente es de que trastornan el centro laboral.

 Capacitación fuera del trabajo: las lecciones en aulas son todavía la forma más popular, pero también comprende videos, seminarios públicos, programas de aprendizaje autodidactica, cursos por Internet, emisiones de televisión por satélite y actividades de grupo con representación de papeles de estudio de casos.

En los últimos años, el medio de capacitación de mayor crecimiento ha sido la educación por computadora, o capacitación electrónica (e- learning).

Capacitación formal individualizada para adaptarse al estilo de aprendizaje de cada empleado

La manera en que uno procesa, asimila y recuerda material nuevo y difícil no es necesariamente la misma que otro. Este hecho significa que la capacitación formal debe individualizarse para reflejar el estilo de aprendizaje del empleado.

Entre los ejemplos de estilos diferentes de aprendizaje se encuentran leer, observar, escuchar y participar. Es posible traducir estos estilos en métodos de aprendizaje.

Es evidente que estos estilos de aprendizaje no se excluyan mutuamente. De hecho, los buenos maestros saben que sus estudiantes aprenden de distintas maneras y, por lo tanto, les ofrecen métodos de aprendizaje variados. Si no se tiene esta información, lo mejor es diseñar un programa que recurra a varios estilos. Restringirse a un solo estilo coloca en desventaja a los individuos que no aprenden bien con él.

Desarrollo de carrera

Las carreras mismas han pasado por una serie de movimientos acumulativos, de más salario, autoridad, estatus y seguridad, a

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