Teoria De La Fijacion De Metas

TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE 1969

Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

- Movilizan la energía y el esfuerzo.

- Aumentan la persistencia. 

- Ayuda a la elaboración de estrategias. 

La teoría de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Para lograr la motivación laboral, los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias para alcanzar sus metas.  

Early y Shalley  describen cuatro fases para el establecimiento de metas: 

I.Establecer la norma a alcanzar. 

II.Evaluar si es alcanzable. 

III.Evaluar si se ciñe a las metas personales. 

IV.La aceptación de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta. 

A fines de los años sesenta, Edwin Locke propuso que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación en el trabajo. Es decir, las metas le indican a un empleado lo que es necesario hacer y cuánto esfuerzo será necesario desarrollar. La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. Para enfatizarlo mejor, podemos decir que las metas específicas mejoran el desempeño; que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un mayor desempeño que las metas fáciles; y que laretroalimentación conduce a un mayor desempeño que la no retroalimentación.

Las metas difíciles específicas permiten alcanzar un mayor nivel de producción que la meta general de “hágalo lo mejor posible”. Lo específico de la misma meta actúa como estímulo interno. 

Si se mantienen constantes factores como la habilidad y la aceptación de los objetivos, también podemos decir que mientras más difícil sea la meta, mayor será el nivel de desempeño. Sin embargo, es lógico suponer que los objetivos más fáciles tienen más probabilidades de ser aceptados. Pero una vez que un empleado acepta una tarea ardua, pondrá un alto nivel de esfuerzo hasta que la logre, la disminuya o la abandone.

La gente se desempeña mejor cuando es retroalimentada respecto de lo bien que progresa hacia sus objetivos, porque la retroalimentación ayuda a identificar las discrepancias entre lo que ha hecho y lo que desea hacer; es decir, la retroalimentación actúa como guía del comportamiento. Pero no toda la retroalimentación tiene el mismo poder. Se ha demostrado que la retroalimentación autogenerada —cuando el empleado es capaz de controlar su propio progreso— es un motivador más poderoso que la retroalimentación generada externamente.

Si los empleados tienen oportunidad de participar en la fijación de sus propias metas, ¿trabajarán más arduamente? La evidencia es mixta respecto de la superioridad de los objetivos participativos sobre los asignados. Pero una ventaja básica de la participación puede residir en unamayor aceptación del objetivo, como objetivo deseable para cuyo cumplimiento se debe trabajar. Si la gente participa en la fijación de las metas, hay más probabilidades de que acepte una meta difícil que si su jefe se la asigna en forma arbitraria. La razón es que los individuos están más comprometidos con las opciones en que toman parte.

Además de la retroalimentación se ha encontrado que existen otros tres factores que tienen influencia sobre la relación metas-desempeño: el compromiso con la meta, la autoeficacia adecuada y la cultura nacional. La teoría de la fijación de metas supone que un individuo está comprometido con la meta. Es más factible que ocurra esto cuando las metas se hacen públicas, cuando el individuo tiene un sitio interno de control y cuando las metas han sido fijadas por la misma persona en lugar de habérsele asignado desde fuera.40 La autoeficacia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en dicha tarea. Por último, la teoría de la fijación de metas está restringida por la cultura. Está bien adaptada a países como Estados Unidos y Canadá, porque sus componentes clave se ajustan razonablemente bien con la cultura estadounidense y canadiense. Supone que los subordinados serán razonablemente independientes que los administradores y los subordinados buscarán metas que representen desafíos y que considerarán importante el desempeño. 

FIJACION DE METAS.

NUESTRAS METAS EN LA VIDA:

Para lograr el éxito en la vida a través del liderazgo personal es fundamental tener en la mira unas metas que lograr, nazcan de mí o me vengan dadas por otros como objetivos a lograr.

Una persona que no tenga claras en la vida ciertos objetivos o metas, nunca llegará a tomarlas con pasión y, por tanto, a convencer a otros de ellas. Los grandes líderes son aquellos que han sabido captar alguna meta, basarla en sólidos valores personales o sociales, y lanzarse a realizarlas, incluso sacrificando otros valores de la vida. S. Pablo decía: El Reino de Cristo me urge, y para esa meta vivió y por esa meta murió. Naturalmente hay metas que comprometen toda la vida y hay metas que se van fijando para lograr ciertos objetivos.

LAS BASES PARA UNA FIJACION DE METAS:

No debe confundirse la fijación de metas con los sueños, con el dejarse llevar por la fantasía. Las metas son el preludio de la acción, un camino a recorrer. Son un ejercicio del deseo de liderazgo personal. Para fijar, pues, las metas hay que seguir unas pautas y seguir unas reglas:

METAS PERSONALES Y CONCRETAS: cada líder, a la hora de establecer unos objetivos, ha de procurar forjarse para su acción unas metas en las que él realmente crea y que al mismo tiempo sean concretísimas. A menos que sus metas estén basadas en sus propios valores internos, ni siquiera podrá visualizarlas correctamente. Las metas deben ser aquellas realidades en las que uno cree. Pero, al mismo tiempo, han de ser muy concretas. No se puede en un liderazgo perseguir un objetivo etéreo. Cuanto más concretas las metas, más fácil de analizar, conseguir y obtener.

METAS POSITIVAS: una meta, expresada negativamente, quita a un liderazgo una cierta eficacia. Una responsable de equipo, ante un problema de puntualidad, hallará más respuesta en dicho equipo, si sabe formular positivamente una meta que acabe con la impuntualidad que si simplemente dice: "no hay que ser impuntuales". Emocional y mentalmente ayuda más una idea positiva, aunque exija esfuerzo y lucha, que una idea negativa. A una persona que hace dieta le ayudará más imaginarse a sí misma esbelta, flaca y sana, que pensar en los 20 kilos que ha de bajar de peso.

METAS REALISTAS: no se habla de metas pobres o mediocres. Realistas significa que debe tratarse de objetivos que una persona es capaz gustosamente de trabajar. Hay en la vida metas muy altas, pero al mismo tiempo son realistas. De hecho, además, una meta alta es más fácil de alcanzar que una pobre. Mientras más pobres es la ,neta, menor será su valor motivaciones. Las metas pobres acarrean desgana. El realismo implica también el saber esperar para lograr un objetivo con un grupo humano. Tal vez hoy no es posible lograr lo que puedo lograr mañana y pasado mañana sería ya tarde. Ahora bien, también el realismo tiene mucho que, ver con lo que un líder espera de aquellos a los que lidera.

METAS PROFUNDAS: se puede perder el tiempo en la vida en la lucha por metas cuyo significado es intrascendente. Una vez logradas, uno se da cuenta de que no ha logrado nada, Es, por ello, importante que el líder busque objetivos en profundidad, que, una vez conseguidos, solucionen definitivamente los problemas que trae entre manos. La captación de líderes es difícil, pero soluciona de una vez por siempre los grandes problemas de la iglesia actual. Los grandes líderes siempre han dejado una huella significativa en el mundo, Los líderes de pacotilla han levantado mucho humo, pero el humo se ha disipado enseguida. Así por ejemplo, las metas dirigidas al "ser" (en cualquiera de sus dimensiones), gozan de mayor valor que las dirigidas al "tener".

CLASES DE METAS:

No todas las metas son iguales. No todas tienen iguales poderes de automotivación. Algunas están a mano, y otras quedan lejos. Unas metas versan sobre cosas, otras sobre el cambio de la persona. Algunas son claras y nítidas, y otras son difíciles de conceptualizar. Por todo ello es necesario darles un orden adecuado que ayude a su consecución.

METAS A CORTO PLAZO: ayudan mucho a adquirir confianza en sí mismo. Mientras a más corto plazo sean, más motivación se suele tener. Y, si se alcanza una meta importante, el entusiasma aumentará. También ayudan a subir un escalón y a .tener una visión más amplía de lo que se quiere. sin embargo, no hay que confundir nunca estas metas con metas pobres. No hay meta sin reto, Son a corto plazo en el sentido del tiempo requerido, pero no en cuanto al esfuerzo. A pesar de todo, es importante no habituarse a trabajar sólo con metas a corto plazo.

METAS A LARGO PLAZO: un líder es una persona que sabe mirar hacia el futuro. el futuro, no sólo para contemplarlo, sino para afrontar con una serie de objetivos a lograr. Es signo de gran madurez en el liderazgo saber plan futuro. En la visión de un líder las metas a largo plazo constituyen una necesidad. Hay realidades que sólo se pueden conseguir a largo plazo. Las metas a largo plazo exigen un trabajo detallado, previsor, paciente a corto plazo, que cristaliza a largo plazo en metas grandes, eficaces y atractivas. Quien no sabe esperar, dejará que se pierdan grandes bienes.

METAS TANGIBLES E INTANGIBLES.

Metas tangibles: Hay en la vida metas fácilmente visualizables, que nacen de necesidades inmediatas o urgentes. Nada le cuesta al que tiene hambre, formular la meta de conseguir comida. En estas metas tangibles se proyectan en el campo del liderazgo aquellos objetivos más claros y necesarios que tiene un líder, sea a corto o largo plazo. Es algo que se toca y que, por tanto, se siente con urgencia. Es importante saber catalogarlos y dedicar a ellos la energía necesaria para salir adelante en el liderazgo.

Metas intangibles: Se trata de metas más profundas, no siempre visualizables, pero demasiado importantes para lograr un objetivo. Para un presidente municipal es más fácil visualizar la necesidad de pavimentar una calle con baches, que pensar en un programa de elevación de las costumbres morales de la población. Pero ciertamente, el líder que no es capaz de ahondar en profundidad en la orientación de su liderazgo puede terminar por ser un líder mediocre. Hay que conocer demasiado bien lo que se busca, para poder fijar metas también adecuadas.

ETAPAS PARA LA FIJACION DE METAS.

La fijación de metas no es nada nuevo. Lasempresas y las personas han estado utilizándolas por décadas para enfocar sus esfuerzos y para lograr tareas o hitos específicos en el trabajo y la vida personal. El establecimiento de metas es un proceso que es más efectivo cuando se organiza en cinco etapas. Al final del proceso, tendrás logros de los que tú, tu familia o tu compañía pueden estar orgullosos.

Planteamiento y cuestionamiento

La etapa de planteamiento es cuando comienza la meta. Es el inicio mismo del proceso donde una idea para el crecimiento odesarrollo, ya sea personal o corporativo, viene a ti por primera vez. La segunda etapa, la etapa de cuestionamiento, sigue inmediatamente a la etapa de planteamiento. Escribe tu idea y, debajo de ésta, sus preguntas relevantes, como "¿Cuánto costará esto?", "¿Cuánto tiempo tomará", "¿De quién necesitaré ayuda?", "¿Fracasaré?". Usa las preguntas para asegurarte de que la meta sea específica, medible, alcanzable, realista y oportuna. Responde estas preguntas para decidir si deberías emprender la realización de tu meta. Si la respuesta es "no", abandona la idea al menos por ahora y pasa a algo más que sea más rentable.

Trabajo

La tercera fase de la fijación de metas es la etapa de trabajo. En esta etapa, desglosas tu idea en un plan de trabajo para lograrla. Siéntate tú solo si es una meta individual, o con tu familia o compañeros de trabajo si es una meta grupal, y haz una lluvia de ideas para una línea del tiempo y los pasos específicos necesarios para alcanzar la meta. Establece una fecha límite para lograrlo y fechas límites menores a lo largo del camino para asegurar tu progreso hacia alcanzar la meta.

Examinación

La etapa de examinación es un momento en el que te detienes y examinas el plan de trabajo que diseñaste para alcanzar tus metas después de que hayas comenzado en tu camino hacia hacerlo. Esta etapa puede iniciar cuando te encuentras con un gran reto que te hace querer rendirte o una situación que surge y hace que parezca que no podrás lograr tu meta. Debes estar abierto a cambiar tu estrategia de acuerdo con el reto y hacer ajustes para alcanzar tu meta. Anímate o a tu equipo para presionar de manera inteligente y alcanzar la meta.

Recompensa

La quinta y última etapa de la fijación de metas se llama recompensa. Esta etapa a menudo se pasa por alto, pero es necesaria para alcanzar metas futuras. Celebra tu logro o el de tu equipo. Reconoce el trabajo duro, los avances importantes, el pensamiento crítico y los resultados. Evalúa tu desempeño y pregunta qué podría haberse hecho de manera diferente para lograr la meta más rápido, por menos dinero o con mayor agrado. Toma un breve descanso y luego inicia el proceso otra vez con una nueva meta.

Introducción

Como parte del proceso de planificación de las empresas, el establecimiento de objetivos es fundamental en la provisión de una visión clara de lo que desea lograr. Configuración de una o más metas parece ser un proceso sencillo. A establecer un objetivo específico, que ha de medir y se define un plazo para su conclusión. Implementar su plan, medir su progreso hacia el logro de su meta y, a continuación, evaluar objetivamente los resultados para definir su proceso.

Una vez que se haya definido un objetivo, siempre se cree que se puede lograrlo, pero el logro del mismo depende mucho de que se asuma la meta como la realización del otro, el relacionamiento entre todas las áreas de la organización es fundamental, consiste en dividirlo en pequeños, manejables y programadas tareas en secuencia, estar seguros de que cada tarea se le asigna una cantidad razonable de tiempo para la finalización.

Con una buena planificación, fijación de metas realistas sólo se pueden obtener resultados benéficos a largo plazo. Esto se centra en la mejora del desempeño, con el tiempo, se verá una mejora en todos los aspectos.

Pasos de la fijación de metas

1. Revisar la misión de la organización, su propósito: estas declaraciones generales de la finalidad de la organización y de que espera lograr dan un guía general de lo que sus integrantes consideran importante. Es conveniente revisar estas declaraciones antes de escribir las metas porque estas deben reflejar lo que dice la misión.

* Es importante que todos los integrantes tengan conocimiento del propósito de la organización con intenciones determinadas y expresando lo que es adecuado y oportuno para lo que se desea y/o para el objetivo al que se debe llegar. Y así posteriormente evaluar, determinar, escribir y revisar las metas.

2. Evaluar los recursos disponibles: uno no quiere fijar metas que no se consiguen con los recursos a la mano. Aunque las metas sean difíciles, deben ser realistas. Después de todo, si los recursos que uno tiene para trabajar no permiten alcanzar una meta por mayor esfuerzo que se invierta, no hay que fijarse esa meta.

Es como si una persona con ingresos anuales de 50.000 dólares y sin recursos adicionales se fijara la meta de tener en tres años una cartera de inversiones con valor de un millón de dólares. Es algo que no va a ocurrir por mucho que se empeñe.

* Se deben evaluar los recursos con los que se cuenta ya que estos limitan a alcanzar la meta deseada, es decir los recursos con los que se cuentan trazan el margen de una meta efectiva.

3. Determinar las metas individuales o con comentarios de otros: estas metas reflejan los resultados deseados y deben ser congruentes con la misión y las metas de otras áreas de la organización. Deben ser mensurables, especificas y señalar un plazo de consecución.

* Conveniente a la misión, se deben determinar las medidas y el plazo a conseguir los objetivos propuestos por la organización.

4. Escribir las metas y comunicarlas a quienes tienen que saberlas: ya explicamos las ventajas de escribir y comunicar las metas.

* Se debe tener en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe, por ello se deben, escribir, explicar las metas y fundamentalmente informar a quien debe tener conocimiento de tal información.

5. Revisar los resultados y ver si se consiguieron las metas: se obran los cambios que se requieran.

* Reconocer los resultados y percibir si es necesario la modificación de algo.

* Ya que las metas se fijaron, escribieron y comunicaron, el gerente está listo para preparar los planes con que va a alcanzarlas 

El gerente se HACE

* Para ejercitarse en el establecimiento de metas, fíjese objetivos para varios aspectos de si vida personal, como la universidad, preparación para la carrera, familia, etc.

* Prepárese para cambiar sus metas si las circunstancias cambian.

* Traces los planes para alcanzar las metas que se haya fijado.

* Escriba una declaración de su misión personal.

* Si tiene un trabajo, hable con su jefe sobre los tipos de planes que trazan pídales sugerencias para mejorar si capacidad se elaborar planes

Visionario y atento a las tendencias del mercado, se considera que capacitar líderes gerenciales significa prepararlos para desempeñar con eficiencia roles importantes como:

* Todo gerente debe cumplir algún rol no gerencial, una función de operador que le permita conocer mejor la tarea de los otros. 

* Es importante que sea buen administrador, que sepa planificar, coordinar y controlar las tareas de otros. Es clave que sepa desarrollar. 

* Tiene que ser un buen líder, ejercer influencia sobre otras personas para que éstas se encaminen, de buena gana, en el logro de objetivos comunes. El liderazgo es una forma de poder, aunque no todo poder es liderazgo. 

* Otra actitud importante es ser motivador de su gente, saber hacer coaching (relación profesional) formar equipo y manejar con soltura las relaciones humanas con su personal. 

* La última función es la que presenta mayores problemas. Es el rol de arquitecto. Toda empresa tiene una arquitectura, una estructura organizativa con sus sistemas. El gerente puede ser un buen administrador en el marco de la arquitectura y tomar una decisión en base a una política. Sin embargo, ser arquitecto implica poder cambiar la estructura y tener la capacidad suficiente para crear una política o estrategia nueva.

Conclusión

Aprender a fijarse metas es una técnica realmente poderosa para alcanzar logros significativos, mejorar la calidad de la organización en todos los sentidos, los resultados posteriores a la fijación de metas son evidentes, una vez que se tenga un objetivo.

Digamos que las metas siempre se gestionan desde el futuro hacia el presente. Esto quiere decir que nosotros primero tenemos que desarrollar una visión de lo que queremos en un determinado espacio de tiempo y luego dividimos el espacio de tiempo fijado en espacios menores, a los cuales le agregamos metas intermedias que nos ayudaran a lograr la meta final. En consecución de dichas metas menores, obtendremos al final, el logro de la meta fijada, en el plazo previamente establecido.

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