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10 Errores Mas Frecuentes Al Definir Un Indicador


Enviado por   •  14 de Noviembre de 2012  •  1.068 Palabras (5 Páginas)  •  559 Visitas

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Los 10 errores típicos al definir indicadores

-¿Qué es un buen indicador?

Un buen indicador es el que provee retroalimentación a individuos, equipos y la empresa como un todo, para enfocar su comportamiento en una dirección determinada.

¿Por qué ese tiene que ser el indicador correcto?

Lo correcto aquí está dado por aquello que va en la dirección de la estrategia, partiendo del supuesto que uno de los fines más importantes para una empresa es ejecutar su estrategia.

No olvidemos que la estrategia es el camino que voy a emprender para alcanzar la misión y visión de la empresa.

Es decir, estrategia es la forma que hemos adoptado para cumplir con la razón de ser, con una cierta rentabilidad (en el caso de las organizaciones con fines de lucro), con un rol social y con alcanzar el sueño (visión) que nos hemos propuesto.

Muchas empresas tienen efectivamente muchos indicadores, pero no necesariamente están alineados con medir lo que agrega valor.

Errores al estructurar indicadores

1. Son sólo financieros. El sistema de mediciones debiera estructurar indicadores financieros y de clientes e indicadores de procesos y de aprendizaje, configurando de esta manera un conjunto balanceado de mediciones.

Por ejemplo, si la estrategia de crecimiento es la diversificación de productos, y el indicador es la venta en nuevos productos, es fundamental que el sistema de mediciones tenga indicadores causales, tales como la capacidad de innovación, la velocidad de lanzamiento de nuevos productos, el desarrollo de competencias que aseguren la innovación.

Es importante asegurarse que el sistema de mediciones cuente tanto con indicadores de causa como de efecto.

¿Y por qué? Porque de otra forma no podré actuar en forma oportuna sobre lo que se puede transformar en una luz roja hacia adelante. El tener indicadores causales permite contar con alertas tempranas.

Esto es lo mismo que el informe de notas. ¿Se imaginan el desastre que sería el no tenerlo? No podríamos reaccionar si el niño(a) se saca un rojo. De esta forma, en cambio, si aparece una nota bajo cuatro, tenemos la posibilidad de actuar oportunamente.

2. No miden el objetivo estratégico que se busca. Supongamos que un banco define como uno de sus principales objetivos estratégicos mejorar las competencias de las personas. Asumamos que el banco ha decidido medir ese objetivo con el número de horas de capacitación, el cual se cumple con creces.

¿Significa esto que necesariamente tenemos gente más competente? No, puesto que la capacitación no implica necesariamente que la gente aprenda más y mejore sus competencias. Hay que asegurarse de que el indicador realmente mida el objetivo.

3. No se entienden. No sacamos nada con ponernos tan sofisticados y exquisitos con un indicador que no entiende nadie. Por ejemplo, si el objetivo es generar un óptimo desempeño organizacional y el indicador es el % de personas que tiene un óptimo desempeño organizacional sobre el total de empleados de una empresa, estamos siendo poco claros y específicos.

Este objetivo e indicador no sirven puesto que no encauzan el desempeño en una dirección determinada. Lo único que hace este indicador es generar dudas, tales como qué es óptimo, qué es desempeño organizacional, etc.

Sea claro y simple

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