ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Pocos ejecutivos discutirían el hecho de que las personas talentosas son vitales para la operación efectiva de una compañía. Los gerentes dicen que las personas son el capital más importante; sin embargo, el capital humano prácticamente nunca aparece en el balance general como una categoría separadas.

Es por este motivo que el desaparecido Rensis Likert y sus colegas sugirieron llevar la cuenta del capital humanos mediante el proceso que llamaron contabilidad de los recursos humanos. Lo importante aquí es reconocer que la integración de personal es una función decisiva de los gerentes que bien puede determinar el éxito o el fracaso de una empresa.

DEFINICIÓN DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

La función gerencial de integración de personal o staffing consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional. Es evidente que la integración de personal debe vincularse estrechamente con la función de organización, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y puestos.

Esto se hace al identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y por lo tanto eficacia.

ENFOQUE SISTEMICO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: INTRODUCCION A LA FUNCIÓN DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL.

Para la integración de personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos, que se realiza dentro de la empresa, la que a su vez está ligada con el ambiente externo. Por tanto, deben tomarse en cuenta los factores internos de la compañía, como las políticas de personal, el clima organizacional y el sistema de compensaciones.

Tampoco puede ignorarse el ambiente externo: la alta tecnología exige gerentes bien capacitados, con buenas preparaciones académicas y muy capaces.

Durante el congreso anual de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, John Farrel, director de Google México señaló: “Los empleados son la fuerza de una empresa que busca innovar, pues son ellos los que llevaran a la compañía al siguiente nivel y desarrollaran los nuevos modelos de negocios”.

De ahí que Google irija la gestión de recursos humanos hacia la innovación por medio de los siguientes pasos: Tener una visión; Enfoque a largo plazo; Asignar recursos para la innovación; Contratar a los mejores; Caos estructurado; Foresight/insight; Ambiente de trabajo.

FACTORES QUE AFECTAN LA CANTIDAD Y EL TIPO DE LOS GERENTES REQUERIDOS.

La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no sólo del tamaño de ésta, sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de expansión y la tasa de rotación del personal gerencial. La cantidad de gerentes y empleados no sigue regla alguna a extender o contraer la delegación de autoridad es posible modificar una estructura para que el número de gerentes en un momento dado aumente o decrezca sin importar el tamaño de una operación.

DETERMINACIÓN DE LOS RECURSOS GERENCIALES DISPONIBLES: EL INVENTARIO DE ADMINISTRADORES

En cualquier negocio, y en la mayoría de las empresas sin fines de lucro, es común mantener un inventario de materias primas y bienes disponibles que permita realizar la operación; pero es mucho menos común que las empresas mantengan un inventario de los recursos humanos disponibles, en especial de los gerentes.

Mantenerse al frente del potencial administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de inventario(organigrama de reemplazo de administradores), consiste sencillamente en el organigrama de una

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