ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

UNIDAD 1

1.- FUNDAMENTOS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS

•Determinación del contenido organizacional del de cada puesto.

•Determinación del valor relativo de los puestos de una estructura entre sí, en función de sus componentes.

•Asignación de privilegios de los ocupantes de los puestos.

1.1 CONCEPTO Y TIPOS DE EVALUACION DE PUESTOS

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás puestos de la misma.

OBJETIVOS.

- Proporcionar las bases científicas para lograr una buena administración de sueldos y salarios.

- Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre los costos de fuerza y trabajo.

- Formar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

-Reducir quejas y rotación de personal .

- Alcanzar la realización de los objetivos para la empresa y para los trabajadores mejorando la moral y las relaciones.

-Mejorar la imagen externa que tenga la empresa.

Métodos más comunes para la valuación de puestos:

1. Método de gradación previa o de clasificación

2. Método de alineamiento o valuación por series

3. Método por puntos

4. Método de factores

METODO DE GRADOS O CLASIFICACION.

Prácticamente no se basa en técnica alguna para ordenar la escala de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador respecto a los puestos que forman y formaran la empresa para llegar a estructurar la escala de grados que convenga a la organización.

Dependiendo del tamaño de la empresa será el número de niveles que formen la estructura, aunque generalmente esto fluctúa entre cinco y siete grados. Naturalmente que al preparar la escala, los valuadores tomaran en cuenta políticas de los salarios, realizaciones sindicales, proyectos a corto y largo plazo, etc.

El procedimiento para evaluar los puestos bajo este método es el siguiente:

• Se nombra un comité valuador, en el que participan personas cuyas características demuestran que es posible llegar a ciertos acuerdos.

• El punto de arranque del comité será el conocimiento del número de niveles o categorías que compondrán la estructura total de la empresa.

• Para unificar criterios en los nombramientos de los grados, se formularan definiciones para cada nivel.

• En base a un listado general de todos los puestos, y usando las definiciones para cada nivel, se ira acomodando cada puesto.

Ventajas:

a) Es sencillo pero como consecuencia fácil de entenderlo y aplicarlo.

b) Es rápido en su formulación y económico en su implantación.

c) Lo aceptan fácilmente los trabajadores por su grado de comprensión elevado.

Desventajas:

a) Las bases que sirven para su elaboración son empíricas y como consecuencia dan poca confiabilidad.

b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es global, es decir, los trata solo superficialmente.

c) No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el de la organización.

METODO DE ALINEAMIENTO

Este método reporta ciertas ventajas respecto al interior porque usa la técnica numérica, de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario, será el resultado de `promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

El procedimiento para aplicar este método es el siguiente:

a) Integración de un comité. El papel que desempeña el comité valuador en este método, es de mayor importancia, ya que cada uno de sus miembros debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, mismo que se promediará. Este comité es indispensable y se sugiere que se forme por uno o dos representantes de la empresa, uno o dos representantes de los trabajadores, un analista y un representante del departamento de personal.

b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Este paso es clave en el procedimiento, porque de una buena o mala selección de los puestos tipo o representativos, dependerá una buena o mala alineación de todos los puestos de la empresa. Es necesario que cada uno de éstos tengan una especie de definición o designación clara de sus actividades y responsabilidades totales por ejemplo: El puesto de secretaria “B”.

Designación: Es responsable de tomar dictado en taquigrafía y transcribirlo a máquina, distribuir y registrar toda la correspondencia de su departamento y conservar los archivos al corriente, contesta el teléfono y atiende a las personas que acuden a la oficina para hablar con su jefe inmediato.

c) Alineación de los puestos tipo. Para realizar el proceso, es común que se haga por medio de tarjetas que deban usar los miembros del comité; cada uno de los integrantes usa tantas tarjetas como número de puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera va anotando en cada tarjeta el nombre del puesto y del número de orden que según él debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El primer lugar lo ocupará el puesto más bajo en categoría ya que en ese orden se fijarán los salarios.

El jefe del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma especial previamente elaborada, donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de ellos y el promedio correspondiente; una vez elaborados los promedios individuales, éstos se pasan a otra forma que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los salarios correspondientes.

Este método como el anterior tiene sus ventajas y desventajas:

Ventajas:

a) Es sencillo y fácil de entender.

b) Es rápido para formularlo y económico en su implantación.

c) Es menos empírico que el anterior porque el alineamiento final es el resultado de un promedio de opciones del comité.

Desventajas:

a) El juicio que se aplica a cada puesto es global, es decir no analiza los factores que integran el puesto.

b) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no garantizan su confianza.

c) Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias que en algunos casos se reflejarán en dificultades al establecer los salarios.

Método de Puntos

En relación a los diferentes métodos de evaluación de puestos que existen, este es el más usual ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio en comparación con los otros métodos, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo forman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.

En este caso, el comité valuador no es indispensable porque el valor de cada puesto no depende del promedio de opiniones; es piedra angular de este método, el dividir los puestos en sus partes componentes, facilitando así la comparación de distintos puestos al analizar cada uno de sus elementos. Esta característica también permite que aún una sola persona pueda aplicar la valuación.

Se puede decir que el método de valuación de puestos por puntos, consiste en asignar cierto número de unidades de valor llamadas puntos a cada uno de los factores o subfactores que formen el puesto y de esta manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.

En el momento de escoger los factores, de acuerdo a la naturaleza de la mayoría de los puestos de la empresa, es conveniente tener presente que éstos serán el común denominador para obtener el valor de los puestos. Naturalmente que en cada factor y en cada puesto nos encontraremos con grados diferentes de realización que establecen precisamente la diferencia entre un puesto y otro.

Los factores genéricos o primarios que se usan son: La habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. El número mínimo es de cuatro, pero en la práctica es necesario dividir cada factor en subfactores y de ahí que generalmente se usen de a ocho o quince subfactores en total; la selección de factores comunes y subfactores, la asignación de grados a cada uno de ellos, la transformación de grados en puntos y la distribución de los porcentajes, nos proporciona una escala mediante la cual podemos calcular el valor especifico de cada parte del puesto, así como el valor total del mismo.

Al hablar de la importancia que tienen algunos subfactores respecto a otros diferentes puestos, se usa el término PESO que significa el grado de importancia que cada factor tiene al respecto a los demás.

Pasos a seguir en la aplicación de este método:

Si hemos mencionado que en este sistema, se analizan y valúan los puestos a través de los factores y subfactores que los forman, entonces debemos contar en primer lugar con algo que nos permita comparar los diferentes grados de importancia de esos factores en los diferentes puestos de que se trate y así poder aplicar medidas de valuación más justa.

Ese algo que nos interesa en primer lugar es una escalera de prorrateo numérica que contenga distribuidos los factores y subfactores, el peso total ponderado para los mismos y los grados y puntos también para cada uno de ellos. Esta escala es el elemento básico con el que se inicia este método.

A manera de procedimiento:

a) Contar con una persona analista o bien con un comité

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