Administracion 1 Etica Empresarial

Ética empresarial

Definición Y Enfoque De La Ética Empresarial

La ética empresarial es una rama de la ética aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de los negocios: la gestión empresarial, la organización de una corporación, las conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc. La ética empresarial se distingue, por un lado de las ciencias empresariales o económicas puramente descriptivas (sin pretensiones normativas), tales como la econometría o la historia económica. Por otro lado, se diferencia de saberes con pretensiones normativas pero no de naturaleza moral, tales como la economía política, la contabilidad o el derecho mercantil. Esta última distinción es mucho menos precisa que la primera. El motivo es que todas las ciencias con pretensiones normativas han de confrontar en algún momento sus supuestos normativos últimos, y esa confrontación puede tener elementos comunes, zonas de intersección entre la política, la moral, la economía, el derecho, etc.

Un modo eficaz de señalar el ámbito de la ética empresarial es recordar que como disciplina académica suele abarcar uno o más de los siguientes temas: el estudio de los principios morales aplicables a la vida económica y empresarial; el estudio y crítica de los valores efectivamente dominantes en el ámbito económico en general y en cada una de las organizaciones; el análisis de casos reales que ejemplifican, o ayudan a entender, la responsabilidad en las organizaciones y de sus diversos constituyentes; la investigación y el desarrollo de cuerpos normativos voluntarios, o procedimientos estandarizados de gestión, basados en principios y valores éticos; el seguimiento y descripción de la implantación de estos códigos y procedimientos en organizaciones concretas, así como la observación de sus efectos en las propias organizaciones y su entorno.

También se ocupa con frecuencia la ética empresarial del estudio de las virtudes personales que han de estar presentes en el mundo de los negocios. Se trata de demostrar que tales virtudes forman parte de la correcta comprensión de lo que es una vida buena para un directivo, para el grupo de personas que forman una organización, o para la sociedad más amplia en que la organización misma se integra. Aunque las organizaciones las componen personas, y aunque el carácter personal de los directivos tiene una importancia decisiva en el perfil ético de las organizaciones, las responsabilidades corporativas no coinciden con las individuales, los métodos de decisión corporativos difieren de los personales, los principios y objetivos de las organizaciones están a veces por encima de los de las personas y los valores corporativos no tienen por qué identificarse con los valores personales de los miembros de la organización.

Razones Para Una Ética De Las Organizaciones

Las razones por las que una ética organizativa específica se hace necesaria han sido destacadas por los estudiosos del desarrollo corporativo en la era posindustrial y pos capitalista. A. Cortina, J. M. Lozano, D. García-Marzá, entre otros, destacan lo que es habitual llamar “necesidades éticas” de las organizaciones. Se trata de las circunstancias que presionan a las empresas y que las abocan a adoptar respuestas globales y proactivas. Las grandes organizaciones actuales están sometidas a demandas y relaciones de poder que no se daban en momentos anteriores del desarrollo social e industrial. Tales demandas exigen como respuesta actitudes y compromisos de la organización como tal. Las demandas nuevas provienen de los agentes externos a la organización: consumidores, competencia, agencias gubernamentales, organizaciones no gubernamentales, etc. Por otro lado, las demandas tradicionales de los que podemos llamar “agentes internos”, como trabajadores y accionistas, se transforman. Desde todos estos lugares (desde fuera y desde dentro) se presiona a las organizaciones porque ellas tienen una gran influencia sobre las vidas de mucha gente, y una gran capacidad de poder efectivo en un mundo globalizado. Con frecuencia las organizaciones multinacionales tienen mayor influencia, capacidad y poder que los Estados. Por eso son ellas el objeto de las presiones y las demandas de quienes se sienten de algún modo afectados, o se erigen en portavoces de los afectados por sus actividades o por las consecuencias de las mismas. Se les responsabiliza porque muchas veces sólo ellas pueden evitar determinados resultados o, si ya han ocurrido, repararlos. Y en el caso particular de las empresas con ánimo de lucro, porque ellas se benefician principalmente de actividades cuyas consecuencias negativas pueden sufrir otros.

El que una organización deba responsabilizarse de sus actos no es nuevo. En todos los países hay legislación detallada, civil, penal, laboral, administrativa y mercantil, que especifica qué responsabilidades tienen las personas y las corporaciones. En los países desarrollados hay además sistemas judiciales suficientemente fiables que tratan de imponer las responsabilidades legales cuando es necesario. Lo que es nuevo es la conciencia social de que esa responsabilidad corporativa existe, y que debe hacerse efectiva incluso cuando la ley no alcanza a imponerla. Por ejemplo, cuando atañe a hechos realizados fuera de las fronteras del país de nacionalidad de la corporación, cuando ninguna ley protege al bien afectado, o cuando el procedimiento de reparación judicial es tan lento que resulta inútil. En estos casos, y en muchos otros, agentes externos e internos presionan directamente a las organizaciones, en la medida que pueden, para que se responsabilicen de sus decisiones, al margen de si tienen o no una obligación legal de hacerlo. Estas presiones, que de algún modo suponen el reconocimiento de la impotencia del Estado frente a las organizaciones, pueden conducir, cuando se acumulan, a lo que podemos llamar “bancarrota moral” de esas mismas organizaciones.

LA ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES: Procesos De Institucionalización

Los medios de institucionalización de la ética empresarial tratan de facilitar ese objetivo general, que puede desglosarse en otros objetivos concretos de la institucionalización de la ética en las organizaciones:

Que los miembros de la organización conozcan y entiendan los propósitos y valores que ésta considera propios.

Que puedan llegar a adherirse personalmente a esos valores y comprometerse, en consecuencia, con los fines y modos de actuación de la organización.

Que los miembros de la organización sepan qué se espera de ellos en cada momento (que tengan claro qué esperan de ellos otros miembros de la organización y las personas ajenas a la misma con quienes interactúan en el desempeño de su tarea).

Que sepan también qué pueden esperar ellos mismos de los demás miembros de la organización.

Que todos puedan contribuir al proceso de reflexión, crítica y transformación de los valores de la organización. Esto se logra mediante los mecanismos que faciliten la detección de conductas o actitudes incompatibles con los valores compartidos y su resolución en el marco de la propia organización.

Que participen activamente en el logro de los fines corporativos y en la realización de los valores comunes. Para ellos hay que conseguir que estén dentro de las redes de informaciones formales e informales que constituyen el entramado del conocimiento atesorado por la organización y que tengan voz en los procesos de toma de decisión.

Tres Visiones De Los Códigos De Ética

CONTENIDOS Y ESTRUCTURA DE LOS CÓDIGOS DE ÉTICA

La división funcional y las áreas de gestión

Una buena manera de concretar esas obligaciones es a partir de que la ética corporativa ha de plasmarse en la gestión empresarial, y, por tanto, la estructura del código debe reflejar las áreas de gestión de la organización.

La razón principal para elegir esta opción es puramente funcional. La gestión de las empresas complejas está dividida en áreas o departamentos más o menos independientes (personal o recursos humanos, comercial, proveedores, producción, dirección y administración, etc.). La división funcional permite la especialización en competencias, y también permite trabajar con principios de gestión específicos adecuados a los objetivos de cada área, en el marco de los fines generales de la organización. Cada área funcional significa un rango de interacciones y de posibles conflictos diferentes. En cada departamento no sólo las actividades son diferentes, sino que los valores y las percepciones que se van forjando entre las personas al realizar esas actividades también difieren. Esto ocurre por la naturaleza de las actividades y también por la naturaleza de las normas en cada caso. Por ejemplo, en el departamento de recursos humanos los derechos de los trabajadores se han de tener siempre presentes: el “marco normativo” de ese departamento es el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio colectivo del sector o de la empresa, si existe. En el departamento de ventas, el “marco normativo” es la legislación sobre consumo, y los usos y costumbres de la industria. Los principios más generales de la organización pueden ser comunes y compartidos, pero hay criterios, valores y desde luego normas, que sólo tienen sentido en el contexto de un área de gestión concreta. Por eso nos parece que el documento de ética debería reflejar en lo posible la estructura funcional de la empresa.

Además, la división por áreas de gestión y por

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