Administracion De Personas

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO

La administración de personal, camina paralelamente con los avances en materia administrativa, evidentemente esto afecta la visión, acerca de cómo va ser ese personal que formará parte del grupo de personas que conforman la fuerza de trabajo; el entrenamiento, capacitación, descripción de cargo y por supuesto la selección del personal para cada puesto de trabajo debe en igual medida evolucionar en la medida que la organización asume nuevos retos.

El proceso de selección (como proceso de decisión) se basa en la capacidad del selector o analista para determinar cuál es la información relevante del conjunto de datos disponibles que permitirá evaluar las características de los candidatos a un puesto. El perfil del puesto es la herramienta para discriminar lo relevante y el enlace entre analista y el futuro miembro de la organización a partir de éste se derivan los criterios para discernir la calidad de los candidatos en cuanto a sus responsabilidades y tareas que debe afrontar al momento de integrarse a la organización

El Reclutamiento

Es un concurso en relación a la escasez de personal o cuando existen una o más vacantes de cargo que se desean ocupar, es decir, consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos; mediante este proceso la organización trata de detectar un número suficiente de candidatos que cumplan una serie de requisitos y atraerlos para una posterior selección, dicho proceso puede realizarse a través de diferentes fuentes (internas y externas), entre las que se pueden mencionar:

 Sitios Web (Fuente externa: Empléate .com. Bumeran.com o Perfilnet.com).

 Sitio Web de la Empresa (Distribución amplia dirigida a grupos específicos: gremios, especialistas, empleados de un determinado sector)

 Base de datos de la empresa destinada a almacenar posibles candidatos (es necesario mantenerla actualizada para saber la condición actual de los participantes; empleado o desempleado).

 Referencias de los Empleados de confianza (Fuente interna que puede ser la opinión del supervisor o jefe a cargo del trabajador, “desempeño”, en caso de un trabajador de la organización; o cuando se trate de una persona recomendada, de la cual tiene conocimiento en la forma de trabajar)

 Organizaciones de Reclutamiento de Personal (orsorsing, agencias de empleo)

 Anuncios en prensa (Debe llevar el nombre de la empresa o alusivo de ésta; la dirección, el puesto o cargo a ocupar; requisitos mínimos necesarios; ofrecimiento en cuanto al cargo y la forma de contactar)

 Colegios de Profesionales, agremiados o sectores relacionados con la actividad de la empresa, incluso la competencia.

El procedimiento de reclutamiento se considera una fase previa al procedimiento de selección propiamente dicho, sin embargo, se puede decir que forma parte de esta última, en esta parte del proceso se deben responder a las siguientes preguntas:

 Dónde puedo encontrar candidatos validos que cumplan los requisitos definidos ( Fuente de reclutamiento: Interna y Externa)

 Cómo puedo llegar a ellos (Canal de reclutamiento: anuncio de prensa, gremio de profesionales, a través de la administración en caso de postulaciones, agencias de empleo).

 Qué digo para que la oferta resulte atractiva (Mensaje de reclutamiento: esto es una técnica de anuncio)

La decisión sobre la fuente de reclutamiento más adecuada depende de la política de contratación que tenga la empresa, y las decisiones tácticas de la administración del recurso humano, si la empresa tiene una política de recursos humanos orientada hacia la promoción interna, la fuente será interna, pero si por lo contrario aunque tenga una política de promoción interna, decide realizar un reclutamiento externo para una vacante situada en un departamento donde es necesario generar cambios la fuente será externa porque resulta ser la más adecuada. En cuanto a la selección de fuentes internas, la política de reclutamiento se basa en la rotación y traslado o en la promoción, la decisión en este caso por alguna de las dos alternativas depende de la administración del recurso humano y del momento que este viviendo la empresa.

La rotación y traslado es un cambio de puesto dentro de un mismo nivel jerárquico, en este caso una persona con unas competencias determinadas, que estaba desempeñando un puesto eficazmente, realiza un movimiento horizontal dentro del organigrama y pasa a ocupar un puesto similar al que ocupaba anteriormente; el nuevo puesto no requiere un grado superior de competencias pero si de la asimilación de nuevos conocimientos, ejemplos de esta forma de reclutamiento se presentan en la entidades bancarias y en las trasnacionales .

La Promoción es un movimiento hacia un nuevo puesto en sentido vertical, se le conoce como ascenso, a diferencia de la rotación esta forma de reclutamiento exige no solo la asimilación de nuevos conocimientos sino del desarrollo de competencias por lo que la persona debe tener el potencial de desarrollo necesario para asumir nuevas responsabilidades.

Las ventajas del reclutamiento interno por promoción vienen dadas por el menor costo, la rapidez de la respuesta, la fiabilidad porque se conoce el candidato y principalmente por la motivación del candidato que se ve identificado con la empresa para realizar sus labores.

En cuanto a las desventajas se tiene que para este tipo de reclutamiento la empresa debe poseer un potencial de desarrollo en su gente y que estos sean flexibles al cambio con capacidad de aprendizaje, sino el reclutamiento será inadecuado, además de esto la promoción de un individuo puede causar conflictos de intereses, sentimiento de competencia y recelo en aquellos que opten por el puesto y no fueren promovidos; para esto es necesario tener pleno conocimiento de los integrantes de la organización, de los resultados de las evaluaciones de desempeño o planes de carrera y que esta información esté actualizada a fin de tomar la decisión correcta. El reclutamiento externo se hace cuando la empresa no posee un candidato adecuado para el puesto y decide traerlo desde fuera.

Qué fuente de reclutamiento produce candidatos excelentes

El reclutamiento en red (sitios web generales o específicos tanto de la empresa como de postulaciones de candidaturas) suele ser una fuente barata, accesible y rápida que permite identificar candidatos, sin embargo, estos candidatos pueden ser no tan buenos. Cuando se trata de reclutar al candidato excelente, las referencias de los empleados de confianza proporcionan en general los mejores, debido a que estos, conocen la organización y a la persona por contratar, por lo tanto el recomendado resulta ser calificado; por otra parte el recomendado se siente comprometido tanto con la persona que lo recomendó como con la empresa, en consecuencia se esfuerza por realizar su trabajo y se esmera para retribuir la confianza depositada en él.

Técnicas empleadas para el reclutamiento

El proceso de reclutamiento comienza con la planeación del recurso humano, revisando la condición de este recurso, mediante un inventario o revisando la condición actual de los cargos, es decir, revisar en que capacidad se encuentra el actual empleado para cubrir todas las tareas y determinar si hace falta incorporar nuevos cargos o disponer de otra persona para que ejerza esa función. Si llegare a determinarse una vacante detectar la necesidad implícita en el cargo, es decir, cuales serian los requisitos mínimos necesarios para ocupar el puesto de trabajo, cuál sería la o las tareas a realizar y si de verdad se hace necesario incorporar a otra persona, cuales serian las tareas a realizar.

Con esta información el analista revisa las descripciones y especificaciones del cargo para posteriormente obtener conocimiento del mercado laboral y precisar el número suficiente de personas que pasaran a la etapa de selección donde se hará una elección técnica adecuada. La etapa de reclutamiento es la antesala a la selección, son procesos idénticos solo que una se dedica a captar candidatos con base a los requisitos exigidos para el cargo mientras que la selección resulta de la interpretación de los datos suministrados en el reclutamiento acerca de los candidatos capturados en el proceso de reclutamiento.

La misión, los objetivos y las estrategias determinan las necesidades futuras de personal y esta demanda surge de la demanda de productos y servicios de la organización. De acuerdo con el cálculo de sus ingresos los gerentes pueden intentar establecer un número determinado de producción y la mezcla de empleados que se requiere para alcanzar esa meta, o por lo contrario se puede presentar la situación contraria en la que se requieren destrezas y habilidades pero en cantidades limitadas, en este caso la buena disponibilidad de los recursos determina mejores ingresos.

Reclutamiento es el encargado de valorar estas opciones para poder establecer una estrategia de reclutamiento, en el primero sería reclutar en cantidad (número de candidatos) y en capacidades (habilidades, destrezas y conocimientos), mientras que en el segundo ejemplo se trata de reclutar capacidades. En cuanto al reclutamiento interno, se requiere de un estudio del potencial humano de la organización, si se cuenta con estudio previo del potencial que existe dentro de la organización se podrá conocer sus características (aptitudes, experiencia, interese, posibilidades a ser escogidos de acuerdo a su desempeño, etc.). Esta información sirve para determinar si se cuenta con personal calificado a la hora

...