Administracion De Recursos Humanos

MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.

PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios,

relaciones laborales.

SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la

competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y

de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc.PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E

INDUCCIÓN

PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los

puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una

máquina.

El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una

requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de

estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en

que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,

departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo,

señalándolos cualitativa y cuantitativamente.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION, CONTRATACION E

INDUCCION

RECLUTAMIENTO

Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal

mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido

y de respuesta rápida. Las herramientas que utiliza son las siguientes:

 Manpower

 Medios de comunicación masivos

 Bolsas de trabajo  Agencias de colocación

 Internet (websites, e-mail)

 Instituciones educativas

Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las

siguientes:

 Numero Vacante (s)

 Nombre del puesto

 Descripción principal del puesto

 Perfil del candidato

 Genero

 Edad

 Sueldo

 Experiencia

 Estado civil

 Estudios universitarios

 Horario

Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos:

 Solicitud de empleo

 Currículo de vida

SELECCIÓNFrecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía,

aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de

empleados capaces, responsables e idóneos.

Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la pre-solicitud solicitud, currículo,

entrevista inicial, exámenes psicométricos, psicotécnicos y de conocimientos, se

hace una entrevista con el jefe de área o supervisor, así mismo un examen del

área, un examen médico y de las referencias.

Herramientas:

CONTRATACION E INDUCCION

CONTRATACIÓN

Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos líneas:

• Individual (Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien por obra.)

(Trabajador - empresa)

• Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se

firma de acuerdo a la rama industrial o económica.) (Empresa con un sindicato.) INDUCCIÓN

 Inducción en el departamento de personal

 Inducción en el puesto

 Ayudas técnicas

Sus instrumentos son:

 Reglamento interno de trabajo

 Contrato

 Descripción de puestos

 Manuales de organización, procedimientos, etc.

 Folletos

 Películas

 Recorrido por las instalaciones.PROCESO DESARROLLO, CAPACITACIÓN, ADMINISTRACIÓN DE

SUELDOS Y SALARIOS, RELACIONES LABORALES.

Capacitación

Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

OBJETIVOS

 Adaptar la persona en el cargo

 Lograr eficiencia y optimizar las labores

 Incrementar la productividad

 Preparar para otros niveles

 Promover

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