Analisis Caso Decathlon

1. El crecimiento de Decathlon en la pasada década ha hecho palpable la necesidad de recurrir a nuevos esquemas de gerenciamiento que incluyen la descentralización de la gestión. Con el paso del tiempo las organizaciones se han dado cuenta del papel preponderante del los RRHH en las decisiones corporativas, sobre todo en las grandes empresas que enfrentan retos de internacionalización y de gestión del recurso humano en diversos escenarios culturales y sociales. Decathlon, con un crecimiento aproximado del 400% en una década, se ha visto casi obligada a asumir operaciones descentralizadas que involucren a su personal en ser parte de la consolidación de la empresa, cediendo parte de sus responsabilidades en el personal para que se conviertan en parte de los resultados y no solo una mera figura decorativa que descarga en la empresa toda la responsabilidad, tanto de la comercialización como de la administración. Como lo menciona el caso, cada colaborador pasa a ser automáticamente un gerente en propiedad de su área, sección, unidad básica o tienda, y los resultados esperados, traducidos en aumentos en los indicadores financieros y en el clima laboral, desde la perspectiva del trabajo en equipo y la homogeneización de movilizadores del cambio. Este modelo descentralizado tiene muchas ventajas, particularmente en la percepción de los equipos sobre la empresa y su involucramiento en la estrategia del negocio, pero puede restar agilidad a los esquemas de cadena de mando, disminuyendo el control y haciendo mas lento el transito de información en sentido vertical de la cadena. Sin embargo, a pesar de ello, los beneficios de empoderar los equipos son mayores como lo demuestra el amplio éxito de Decathlon.

2. El esquema lineal se basa en el principio de una autoridad única, donde cada jefatura de área responde ante un nivel superior. Este concepto es aplicable a la organización piramidal mientras que el de staff hace referencia directamente a los empleados que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia. Son el grupo de expertos que asesoran en la toma de decisiones. En su política de RRHH Decathlon experimenta un poco de ambos conceptos pues involucra aquellas funciones de línea que impactan directamente a los objetivos estratégicos de la empresa basada en un poder de decisión que permea a toda la organización, y utiliza el concepto de staff en la medida que dichas políticas y estrategias están centradas en análisis técnicos, de monitoria y control que permiten identificar las acciones con los objetivos a cumplir. Dichos determinantes son los que definen la acción a seguir por toda la organización y sintonizan los objetivos con el día a día.

3. Es necesario seguir cuatro pasos esenciales:

a. Definir la cantidad de vacantes a cubrir y el perfil de los postulantes: se requerirá

que los postulantes se encuentren entre 18 y 25 años, con habilidades comerciales y destrezas administrativas. Con excelente presentación personal y habilidades de comunicación y empatía. Deben contar con experiencia comprobada en ventas, preferiblemente en tiendas por departamentos.

b. Establecer las fuentes de reclutamiento: para este caso podrán ser internas: para dar oportunidad a los colaboradores que requieran traslados o reasignaciones, o ascensos (movimientos verticales u horizontales); Externas: a través de bases de datos de empresas, instituciones educativas, referenciados y anuncios en medios de comunicación o internet.

c. Evaluación de los candidatos: el objetivo es elegir entre todos los candidatos al más idóneo (o a los más idóneos) para los cargos a cubrir. Debe contemplar los

siguientes pasos: entrevista preliminar, pruebas de conocimiento aplicadas al cargo,

pruebas sicotécnicas y la entrevista con el jefe inmediato

d. Selección y contratación: con los resultados de las pruebas y entrevistas

mencionadas

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