Análisis De Puestos

METODOLOGÍA PARA APLICAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Es muy importante el proceso de analizar los puestos porque constituyen la parte del diagnóstico que ve la situación actual que cada ocupante del puesto desempeña, aunque quizá no sea lo que la empresa requiera. Así, puede ser que las actividades que el ocupante realiza sean distintas del objetivo del departamento, área o de la empresa, lo cual suele suceder de manera frecuente en las compañías.

Por lo anterior, es importante también mantener mediante la actualización las descripciones de los puestos que deben formar el organigrama del negocio. En este orden de ideas, los puestos se pueden agrandar o reducir en sus funciones, aparecer más puestos o desaparecer de la estructura. Todo dependerá de varios factores, como la tecnología, la capacidad de las personas para hacer más funciones y así abarcar otro puesto, o incluso que la compañía pase por una racha no muy buena y las funciones se disminuyen tanto que será mejor hacer una reducción inteligente de puestos, o que los costos se vean tan afectados que la empresa se vea forzada a sacrificar alguna o algunas posiciones aún en su contra pero que ya no se puede sostener por los costos. Por ello, será vital aplicar una metodología que garantice hacer un buen análisis de puestos. A continuación se explicará paso a paso como se puede hacer un proceso con calidad de análisis de puestos.

1. Seleccionar al líder interno del proceso y a quien realizará el análisis de puestos (consultor interno o externo).

Se nombra líder del proyecto al gerente de recursos humanos, ya que el lleva el control del manual y las descripciones de puestos, que son el producto final de este proceso; también coordinará las actividades de quien hará este proceso, como un empleado interno de la empresa o un consultor.

• Tener experiencia de por lo menos 3 años en trabajos similares y que haya elaborado análisis y descripciones de puestos en varias empresas.

• Debe ser administrador de empresas, ingeniero industrial y de sistemas o licenciado en relaciones laborales o industriales (psicólogo laboral de preferencia).

• Tener liderazgo y criterio para manejar este tipo de procesos con directivos de altos niveles.

• Necesita saber escuchar, ser capaz de relacionarse y comunicarse con los demás.

2. Informar al personal que se efectuará un análisis de puestos.

Lo primero que se debe hacer antes de iniciar colectivamente un proceso es comunicar a esa colectividad lo que la empresa pretende; en este caso se realizará el análisis de puestos de toda la compañía, por lo cual primero se debe nombrar un líder de este proyecto; después, este líder deberá organizar una o varias reuniones, según el tamaño de la organización y el número de personas que la integran, para convocar a los empleados y percatarse de que todos estarán informados de lo que la empresa pretende hacer en los siguientes días o semanas

3. Solicitar a la empresa el organigrama actual.

Algo esencial antes de iniciar el análisis de puestos es el organigrama actual de la empresa, el cual servirá como guía que orientará al consultor o a quien vaya a realizar el proyecto, con el fin de trazar un plan que lo dimensione en su alcance y en el tiempo estimado para hacerlo. Desafortunadamente algunas empresas no cuentan con un organigrama de los puestos que la integran, en cuyo caso se debe hacer lo siguiente:

• Ir con el director o gerente general para preguntarle cuál es el organigrama de su empresa.

• Posteriormente habrá que entrevistar a cada responsable de área para plantear la misma pregunta y elaborar el organigrama por cada departamento.

En caso de que la empresa cuente con los organigramas y con los nombres de los ocupantes, será más sencillo el proceso porque la finalidad de contar con aquéllos consiste en trazar un plan con base en un mapa sugerido.

4. Seleccionar a los ocupantes de los puestos por entrevistar.

Se debe seleccionar y entrevistar a las personas que ocuparán los puestos cuando éstos son exactos al número de ellas (o sea, existe un puesto por persona); en este caso no habrá ninguna selección que hacer, porque son exactos y con apego a ello se hará el programa de entrevistas.

El consultor analista de puestos deberá solicitar al responsable de cada área o departamento que le informe quiénes son las personas que seleccionarían para hacer la entrevista,

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