Análisis De Puestos

Diseño y Análisis de Puestos

Análisis: Consiste en separar las diversas partes que integran de un todo, con el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas

Puesto: El conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condicionales que integran una unidad de trabajo específica e impersonal.

Análisis de Puesto: Es un método cuya finalidad es determinar las actividades que se realizan en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, habilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con éxito cada puesto.

Diseño de Puesto: Se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados.

Diseño de Puesto.

El diseño del puesto, que surge del análisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. El diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnológicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organización y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. Al mismo tiempo, el diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo.

El diseño del puesto es una combinación de 4 combinaciones básicas como se ilustran en la siguiente figura:

Análisis Del Puesto

A veces se dice que el análisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la información que reúne es útil para mucha de sus funciones. El análisis de puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigación sistemática de los puestos, siguiendo un número de pasos establecidos antes del estudio. Cuando esta completo el análisis del puesto se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarán estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos.

Se puede elaborar las especificaciones del puesto como un documento aparte, o se le puede incluir como un elemento mas de la descripción del puesto.

En la siguiente figura vemos los elementos del sistema de análisis del puesto y las funciones para las que se utiliza

El análisis de puestos tiene diferentes tipos de requisitos, algunos de los cuales se señalan a continuación:

Necesidad Legal

El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”; el art. 47 fracc. 11 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado” El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”*

Necesidad Social

El hombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo integrado al trabajo. Si a esto agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50% de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etc. Y que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Por el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente les disgustan, se tendrá un nombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaria productiva.*

Necesidades de eficiencia y productividad

La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante entre los administradores; es por ello que la especialización, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos, se buscan afanosamente. Sin embargo para llegar a una auténtica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analítico del trabajo en el ámbito de los puestos que compone una organización.*

Recolección de información sobre el puesto.

Se puede obtener información sobre los puestos de varias maneras. Los métodos más comunes para estudiar los puestos son:

Entrevistas

El analista de puestos puede preguntar a los empleados y supervisores acerca del puesto que esta revisando.

Cuestionarios

El analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados y supervisores los llenen en forma individual. Se usarán estas formas para obtener datos en las áreas de los deberes y tareas que se llevan a cabo en el puesto, el propósito del puesto, la distribución física, requisitos para realizar el trabajo (Habilidades, Educación, experiencias, exigencias físicas y mentales), el equipo y material que se utiliza, y temas de interés especial en materia de salud y de seguridad.

Observación

El analista de puestos puede obtener información acerca de los puestos al observar y registrar en una forma estándar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo para estudiarlo después en videocinta.

Diarios

Se puede pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo.

Enfoques de Análisis de Puestos.

El análisis de los puestos es el fundamento de muchas prácticas de la ARH, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de ARH. “Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con éxito... cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas”. Se usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas específicas. Dos de los métodos más populares son:

Análisis funcional del puesto

El método del análisis funcional del puesto utiliza un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. Específicamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema:

• Datos.

• Gente.

• Cosas.

Estas tres categorías se encuentran subdivididas para formar una jerarquía de escalas de funciones de los trabajadores.

Método del incidente crítico

El objetivo del método del incidente crítico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que realiza el empleado y que lo llevan al éxito. Se puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a través de entrevistas con los empleados y supervisores o a través de informes por escrito de los empleados. Por lo general, el analista de puestos usará de 5 a 10 afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. El producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no familiarizadas con el puesto.

Descripción de puestos.

Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. Como no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido varían de una empresa a otra. Sin embargo, la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes:

• Titulo del puesto.

• Una sección de identificación del puesto.

• Una sección de deberes del puesto.

Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones físicas o mentales específicas relacionadas con el puesto con las que no se puede transigir.

Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal

Reclutamiento

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. De la misma manera de cómo los individuos se atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no-interés de admitirlos. Desde el punto de vista de la Organización, el proceso de atracción y elección no es simple.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento cosiste a partir de los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización, en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de promover a la organización de un número suficiente de personas que esta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización.

Antes

...