Analisi De Puesto

ANALISIS DE PUESTOS

ANTES DE DE QUE UNA EMPRESA PUEDA BUSCAR A UN VENDEDOR, DEBE SABER ALGO ACERCA DEL TRABAJO DE VENTAS QUE REALIZA. ARA MEJORAR EL PRCESO LA EMPRESA DEBE HACER UN ANALISIS DE PUSTO A FIN DE IDENTIFICAR LOS DEBERE, REQUERIMIENTOS RESPONSABILIDADES Y CONDICIONES DEL PUESTO.UN ANALISIS APROPIADO SIGUE ESTOS PASOS:

1: ANALIZAR EL ENTORNO EN QUE TRABAJARA EL VENDEDOR POR EJEMPLO,

¿Cuál ES LA COMPETENCIA QUE ENFRENTA EL VENDEDOR

¿CON QUE CLASE DE CLENTES DEBERA COMUNICARSE Y QUE PROBLEMAS TIENEN

¿Qué CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y POTENCIAL SE NECESITA PARA ESTE PUESTO

2DETERMINAR LOS DEBERES Y LAS RESPONSABILIDADES QUE SE ESPERAN DEL VENDEDOR OBTENER INFORMACION HACERCA DE ELLAS DE :

PERSONAL DE VENTAS

SOCIOS DE CANAL, SI LOS HAY

CLIENTES

GERENTES DE VENTAS

OTROS EJECUTIVOS DE MARKETING INCLLUIDOS LOS GERENTES DE PUBLUCIDA DE SERVICIOS DE MARKETING, DE DISTRIBUCION, EL DIRECTOR DE INVESTIGACION DE MERCAOS Y EL GERENTE DE CREDITO

3.DEDICAR ALGUN TIEMPO A HAXER LLAMADAS A VARIOS MIEMBROS DEL PERSONAL DE NETASMOBSERVANDO Y ANOTANDO LAS TAREAS DE TRABAJO QUE ESTAN DESEMPEÑANDO ACTUALMENTE.HACRE ESTO PARA DIFERENTES TIPOS DE CLIENTES y a lo largo de un periodo representativo.

PERFIL DEL PUESTO:

- edad

- sexo

- escolaridad

- experiencia (en años)

-rasgos psicológicos y físicos

ELABORACIONDE UNA DESCRIPCION DE PUESTOS

El resultado de un análisis puesto formal es una descripción de puesto, quizás la herramienta mas importante que se utiliza en la administración de la fuerza de ventas.la descripción de puesto explica , tanto a los candidatos como al personal cuales deberé y responsabilidades de un puesto ,las habilidades necesarias y sobre que base se evaluara Alos nuevos empleado a los actuales.

Debido a que se utilizara en el reclutamiento,la selección , la capacitación ,la compensación y la evaluación, la descripción de puesto debe ser por escrito, de manera que toso se puedan referir a ella cuando sea necesario.

Las descripciones de puesto ayudan Alos gerentes no solo a supervisar y motivar sino también a determinar si cada vendedor tiene una carga de trabajo razonable

DESARROLLO DE UN CONJUNTO DE CALIFICACIONES PARA EL PUESTO

Los deberes y responsabilidadesque mencionan en la descripción de puesto se debe convertir en un conjunto de clarificaciones para el puesto que deben tenerlo

candidatos para desempeñar el trabajote forma sastifactoria.la determinación d estas calificaciones quizás es el aspecto mas difícil.

Las características depara califificar a una persona pa un puesto son:

Educación y experiencia

Confianza en si mismo

Carácter sociable

Para la organización ysempeño, se realizan los siguientes pasos:

Identificación de puestos.

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

Desarrollo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

• Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.

• Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.

• Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, permite la planeación de programas de capacitación específica.

• Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Obtención de datos.

El analista debe determinar

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