Análisis talento Humano

Antecedentes:

Gracias a su buen desempeño durante la formación, Oliveira fue ascendido a gerente de tienda a tiempo completo y se le asignó una nueva tarea: liderar y administrar el cambio de rumbo de una tienda cuyo rendimiento había estado descendiendo. Oliveira se sentía ilusionado y honrado de que se le propusiera tal reto.

Por tal motivo Oliveira decide crear un “código urgente” para el personal de caja como para el de los probadores (consistía en que todo el mundo debía dejar lo que estuviera haciendo y ayudar en estos departamentos siempre que hubiera más de tres clientes haciendo cola).

Una semana después de su primera verificación de su código urgente, volvió hacer una ronda por los departamentos para descubrir que las nuevas políticas habían dejado de ponerse en práctica.

Daniel su jefe inmediato le comunico que existía quejas de los supervisores y otros dos jefes del equipo dieron su preaviso para irse a trabajar a la competencia. Cuando les pregunto por qué, fueron directos y claros “Porque no creemos en nuestro gerente. ¿Cómo puede un joven sin ninguna experiencia decirme que lo que he estado haciendo los últimos diez años estaba mal?

Oliveira escuchó atónito y en silencio, temiendo que lo despidieran.

Sorprendente, su jefe continuó: “Ahora que has cometido un error, tienes que arreglarlo.

Análisis para reclutamiento de personal

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• Reclutamiento, selección e incorporación: Una vez realizado el análisis y valoración de puestos, con el reclutamiento se pretende crear una base de datos de candidatos que reúnan las características y condiciones necesarias que se pusieron de manifiesto en este estudio previo
• Desarrollo, retención y evaluación: es fundamental que el gerente de Kellogg debe alinear la estrategia de gestión de personas con la estrategia empresarial.
• Compensación y motivación: Lo que queremos desde un departamento de RR. HH. es que los empleados que trabajan para Kellogg desarrollen el sentido de pertenencia y de compromiso con ella.
• Desvinculación: La desvinculación puede producirse de varias maneras: Voluntariamente porque el trabajador decidió renunciar, porque fue despedido, etc. Es importante identificar estas pautas y evaluar cuál es el tipo de salida más conveniente tanto para la persona como para la empresa.

Elabora para Kellogg un análisis de posibles alternativas

Responsabilidad y función estratégica

Es recomendable que Oliveira debe movilizar los recursos humanos de la empresa y alinear los objetivos de esta área con las demás para comenzar a alcanzar los objetivos globales deseados y mejorar las relaciones entre departamentos, las relaciones entre compañeros, la motivación y, en consecuencia, la productividad.

Dirección estratégica de personas

Los cambios a nivel tecnológico, a nivel social, político y económico hacen que la organización empresarial esté constantemente actualizándose y adaptándose a las nuevas tendencias, por tal motivo Oliveira decide crear un “código urgente” para el personal de caja como para el de los probadores (consistía en que todo el mundo debía dejar lo que estuviera haciendo y ayudar en estos departamentos siempre que hubiera más de tres clientes haciendo cola) .

Evaluación del desempeño

Es recomendable informar a los empleados qué objetivos tienen y qué competencias son necesarias. Por lo tanto, hace que todos los empleados sepan y entiendan qué se espera de ellos en su puesto de trabajo.

• Orientar a todos los empleados hacia la consecución de objetivos estratégicos de la organización.
• Fomentar la comunicación entre el responsable y su equipo, ya que será este quien tenga que dar feedback sobre el desempeño a cada miembro del equipo de manera individual.
• Aporta valor a la compañía promoviendo el desarrollo de habilidades y competencias para mejorar el desempeño.
• Dar las claves a las áreas de desarrollo y formación para saber qué tipo de necesidades existen en la empresa.
• Dar las claves al área de selección para saber qué competencias son necesarias para la organización.
• Permitir elaborar un sistema retributivo más objetivo y justo. Basado en evidencias.
• Permitir identificar el talento que tenemos en nuestra compañía, desarrollarlo y retenerlo.

¿Qué desventajas o inconvenientes aporta este modelo?

• Conllevara un gasto de tiempo y dinero importante, ya que los empleados son resistentes al cambio.
• Puede generar expectativas erróneas respecto a lo que el trabajador cree que ha aportado y el resultado final de su desempeño.

Que se consigue con la evaluación de desempeño

La contribución del empleado a la empresa y al puesto de trabajo. Es decir, los empleados están alcanzando los objetivos propuestos por sus responsables y los objetivos están  alineados con los objetivos estratégicos de la empresa.

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