MEJORA DE LA CALIDAD DE LAS DECISIONES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO MEDIANTE EL ANÁLISIS DEL BIG DATA Y LA APLICACION DE LA CIENCIA DE DATOS

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UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO^[a]

PREGRADO

Licenciatura en Administración de Empresas

Luisa Tamara Alvarado Romero

MEJORA DE LA CALIDAD DE LAS DECISIONES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO MEDIANTE EL

ANÁLISIS DEL BIG DATA Y LA APLICACIÓN

DE LA CIENCIA DE DATOS^[b]

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Guayaquil, 2021^[c]

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, Luisa Tamara Alvarado Romero declaro ser la autora exclusiva del presente trabajo de conclusión de carrera. Todos los efectos académicos y legales que se desprendieren de la misma son de mi responsabilidad. Por medio del presente documento cedo mis derechos de autor a la Universidad Del Pacífico para que pueda hacer uso del texto completo del trabajo de conclusión de carrera a título “Mejora de la calidad de las decisiones en la gestión del Talento Humano mediante el Análisis del Big Data utilizando la Ciencia de Datos como herramienta” con fines académicos y/o de investigación.

Firma escaneada del estudiante

Guayaquil, 2021

CERTIFICACIÓN

Yo, Msc. Daniel Fernando Quinde Ordóñez, docente de la Facultad de Negocios y Economía de la Universidad Del Pacífico, como director del presente trabajo de conclusión de carrera, certifico que la señorita Luisa Tamara Alvarado Romero, egresada de esta institución, es autora exclusiva del presente trabajo, el mismo que es auténtico, original e inédito

Firma escaneada del director o tutor de tesis

Guayaquil, 2021

DOCUMENTO DE CONFIDENCIALIDAD

Al presentar este Trabajo de Conclusión de Carrera como uno de los requisitos previos para la obtención del grado de Licenciatura en Administración de Empresas de la Universidad Del Pacífico, hago entrega del documento en ciernes, a la Biblioteca de la Universidad para que haga de este trabajo investigativo un documento disponible para su lectura. La estudiante ha certificado estar de acuerdo en que se realice cualquier consulta de este Trabajo de Conclusión de Carrera dentro de las Regulaciones de la Universidad, según como lo dictamina la L.O.E.S. 2010 en su Art. 144. Conforme a lo expresado, adjunto a la presente, se servirá encontrar cuatro copias digitales de este Trabajo de Conclusión de Carrera para que ingresen a custodia de la Universidad Del Pacífico, los mismos que podrán ser utilizados para fines académicos y de investigación. Para constancia de esta declaración, suscribe

Msc. Daniel Fernando Quinde Ordóñez

Docente de la Facultad de Innovación y Tecnología^[d]

Universidad Del Pacífico

INTRODUCCIÓN        1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA        2

Ubicación del problema en un contexto        2

Situación conflicto nudos críticos        4

OBJETIVOS        4

Objetivo general        4

Objetivos específicos        5

MARCO TEÓRICO        5

Antecedentes del estudio        5

Fundamentación teórica        7

VENTAJAS Y DESVENTAJAS        10

CASOS DE ÉXITO        17

CONCLUSIONES        19

BIBLIOGRAFÍA        22

INTRODUCCIÓN^[e]

En la actualidad, la globalización es uno de los factores que inciden directamente en todos los sectores incluyendo la administración del talento humano y las decisiones que se toman respecto a él.

Flores (2016) ha afirmado lo siguiente:  

La globalización es uno de los fenómenos más citados en las últimas dos décadas debido a la evolución de las tecnologías de la información y comunicaciones a nivel mundial. El tema de la globalización tiene su referente histórico en los cambios y en cómo se abordan procesos, métodos e información en todos los sectores (pág. 2)

Al ser la toma de decisiones una actividad cotidiana y fundamental tanto en el ámbito personal como empresarial, es conveniente mencionar que según Kahneman (2012), “el pensamiento humano se rige por dos sistemas, uno racional, lógico, deductivo, estructurado, consciente y afectivamente neutro; y otro, automático, práctico, intuitivo, holístico, inconsciente y cargado afectivamente” (pág. 22).  En este sentido, así mismo el autor se dice que “predomina el pensamiento intuitivo, ello genera dificultades en el proceso decisorio como sesgos y reacciones automáticas, no conscientes e irracionales” (Manrique Tisnés, 2019) Debido a esto es perceptible que elegir un curso de acción con base en la experiencia y en la intuición aumenta la probabilidad de error generado por la subjetividad.

A partir de esta afirmación, se demostrará con base teórica y casos reales de éxito por qué tomar decisiones respecto la gestión del talento humano en base a datos numéricos, medibles y confiables garantizará el funcionamiento de la organización de maneral integral puesto que con una acertada administración de personal se logrará consolidar un equipo de trabajo competitivo, motivado, calificado y comprometido con las metas y objetivos empresariales.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Ubicación del problema en un contexto

En los países la importancia de la gestión estratégica de los recursos humanos ha cambiado significativamente durante los últimos años, el personal dentro de la organización desempeña un rol determinante para la consecución de los objetivos, por esto su rendimiento estratégico se condiciona a un apropiado desarrollo de su fuerza de trabajo (Recursos Humanos TV, 2018).  En Ecuador es utilizado un nuevo modelo de gestión denominado el Balance Scorecard BSC o cuadro de mando integral CMI, el cual fue desarrollado por Robert Kaplan y David Norton bajo la necesidad de recurrir a métricas que trasciendan las medidas financieras aplicadas tradicionalmente (Ríos Manrique & Ferrer Guerra, 2010, pág. 145)(Ríos Manrique & Ferrer Guerra, 2010). La herramienta mencionada recurre a cuatro perspectivas que son la estratégica, financiera, del cliente y operativa, las cuales aportan a una visión empresarial de forma integral que interrelaciona procesos para crear valor.

Desde las cuatro perspectivas anteriormente citadas se analiza de forma general el desempeño del departamento de Recursos Humanos. Por separados, el enfoque estratégico, aborda el liderazgo, aprendizaje e innovación del área; el financiero, calcula el impacto financiero de la gestión y sus prácticas; el operativo, mide la efectividad de los procesos más importantes de recursos humanos y el enfoque del cliente, se centra en las percepciones que tienen estos respecto a la eficiencia del departamento (Solís-Morejón & Llamuca-Pérez, 2020).

En el contexto internacional se hace mención que, en España las pequeñas y medianas empresas no cuentan con una metodología definida para gestionar el talento humano, afectando negativamente al desarrollo de los empleados y que de forma general termina en renuncia de personal de gran valor para la organización (Saavedra Vidal, 2019). El mismo autor señala que otra de las problemáticas presentes en este país es que las empresas no toman en consideración las opiniones ni ideas de sus colaboradores, sintiéndose estos no considerados ni reconocidos y que de cierta manera se oprime o limita su desempeño laboral. Paralelamente en Estados Unidos, da a conocer que durante 2016 y 2018 para fortalecer la administración del talento y el conjunto de capacidades de este, hubo un estímulo respecto el liderazgo, dirección y planificación estratégica. Por otra parte, en Argentina existe una brecha significativa con respecto a la implementación de prácticas de primera línea haciendo referencia al Human Resources Analytics, lo cual representa un riesgo para la gestión del capital humano (Pinedo, 2016). 

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