Apunte management y negociación

Management y Negociación

MGPP mayo a julio  2020

Profesor: Juan Enrique Castro C

MANAGEMENT

La confusión compensación motivación.  --------------------------- 2

Acerca del self y la autoestima.----------------------------------------29

Lecciones del Self Determination Theory para el Management----40

Interdependencia y Resultados Criticos------------------------------   50

Algunos temas de management     ------------------------------------- 58

Los mecanismos de racionalización----------------------------------- 65

Los Grupos.             ----------------------------------------------------- 74

Contribuciones de la neurociencia y sicología moral --------------  81

El cambio del comportamiento    ---------------------------------       91

El comportamiento emocional   -----------------------------------   106

En torno a la cultura de las organizaciones.------------------------  112

Ideas tomadas de Mindset de Carol Dweck  ----------------------   118

Esos supuestos de comportamiento  -------------------------------   126

Supuestos a veces errados como subalterno ---------------------     129

NEGOCIACIÓN

¿Es Ud un buen negociador?----------------------------------------- 132

El Falso dilema Cooperativo- Competitivo-------------------------137

El posicionamiento y el poder en una negociación-----------------149

A tener presente en una negociación--------------------------------- 156

Preguntas importantes al preparar una negociación---------------- 158

En torno a los dilemas éticos------------------------------------------- 161

La confusión Motivación – Compensación  

    Muchas veces he escuchado a amigos ejecutivos, y a mí mismo decir cosas como las siguientes:

• Ya no se me ocurre que hacer para motivar a toda esta gente, les he colocado los planes concretos de incentivos, y no hay caso……
• Parece que es imposible intentar motivar a la gente para que haga las cosas, al final siempre tengo que estar encima……
• Al final lo único que toda esta gente mira es el dinero, si no les pones algo arriba de la mesa y no se lo controlas con sus cumplimientos, no hay caso…..
• Les puse un plan de incentivos que la gente me había pedido por tanto tiempo, y al final las cosas mejoraron un poco y por un rato, y lo que sí, todo terminó en una cantidad de conflictos internos enormes: que la venta es mía y no tuya, que esto se mejoró porque lo hizo mi área y no la tuya, que los premios te los llevas tú, pero el trabajo lo hago yo, etc, etc,….

Podríamos seguir un buen rato, y podríamos agregar muchas más frases, y vernos reflejados en las mismas.

     Lo que he querido poner sobre el tapete, es la tremenda confusión que en el mundo de la administración vivimos entre la compensación y la motivación.

       Quizás aquí radica un punto de la mayor importancia para avanzar por una parte en la mayor productividad de las organizaciones, y junto con lo anterior, porque no decirlo, su clarificación puede contribuir a que podamos pasarlo un poco mejor en nuestros trabajos y organizaciones, ya sea cuando estemos dirigiendo o cuando estemos siendo dirigidos.

       En este capítulo miraremos los temas principalmente en forma intuitiva o basados en nuestras experiencias previas, más adelante en capítulos siguientes, le iremos dando el sustento o soporte teórico.

      ¿Por dónde partir, cuando son tantos los temas?  La respuesta me la enseñó un hombre de campo cuando teníamos que cargar un camión con más de 300 fardos y parecía tan largo hacerlo. Simple me dijo: “Hay que partir por el principio, de a poquito y con ganas, y no nos vamos a dar ni cuenta cuando tengamos el camión cargado”.

     Eso es lo que intentaremos hacer en este trabajo, tengo sí que advertir a mi amable lector que es probable que en más de una ocasión voy a poner en cuestionamiento cosas que usted cree que son ciertas, y que a lo mejor lo son, pero solo parcialmente, así que le pido paciencia, y por sobre todo benevolencia, pues es probable que en más de algún momento deseará tenerme cerca para poder apretar mi cuello.

   Hecha esta salvedad, y con su compromiso de benevolencia y paciencia manos a la obra.

      Uno de mis grandes  profesores  Jeffrey Pfeffer, junto a Robert Sutton  en su libro “Knowing Doing Gap”, o “La brecha entre saber y hacer”, como ha sido traducido al español, después de preguntarse reiteradamente por qué ocurre tantas veces que los resultados que se quieren obtener en las organizaciones, cuestan tanto, o a veces simplemente no se obtienen, se dieron cuenta que la respuesta radica en un hecho muy simple, pero a la vez muy complejo, cual es que muchas veces quienes administramos, y los instrumentos de administración con que lo hacemos, partimos de supuestos errados acerca del comportamiento humano en las organizaciones.

Eso es, ni más ni menos que eso, y es lo que intentaremos explorar.

     ¿Cuáles son esos supuesto errados? Es la primera y ansiosa pregunta que me hacen mis alumnos, probablemente usted también se lo está preguntando. La respuesta es: Calma, los iremos viendo de a poco tal como dijo ese sabio hombre de campo a quién aludí hace algunos párrafos, “de a poquito y con ganas”.

Partamos revisando algunos conceptos:

1) Las visiones sobre motivación:

     El primer concepto que deseo traer sobre la mesa, es cuales son las visiones que tenemos sobre motivación.

      En todas partes se habla que para que las personas hagan las cosas es muy importante que estén motivadas, en Amazon.com existen más de 50.000 títulos sobre el tema, y sin embargo para la gran mayoría de las organizaciones sigue siendo un tema no resuelto.

       Todos sabemos que las personas deben estar motivadas, sin embargo, el tema sigue como uno de los grandes temas no resueltos en la vida diaria de la administración.

        Por años he preguntado al comenzar este tema a mis alumnos, si todos sabemos que lo que necesitamos es tener gente motivada, entonces ¿De dónde viene o como se origina la motivación?  Las respuestas por lo general apuntan a: Cuando la persona quiere hacer las cosas, o, cuando se siente feliz haciendo lo que hace, o, cuando lo que hace lo siente como propio, y muchas otras respuestas similares.

     Sin embargo, todas ellas tienen en común el hecho que se están refiriendo al efecto, vale decir cuando la persona ya está motivada, pero no al origen o causa de la motivación, vale decir que aspiramos a algo que es la motivación, pero no tenemos claro su origen, por lo tanto mal podemos aspirar a algo si no tenemos claro su origen.

       Este es un tema de la mayor relevancia, que lamentablemente resulta difícil de responder o clarificar con las teorías tradicionales en que se ha apoyado el management, en especial el conductismo, que, aunque digamos que ya está obsoleto, sigue teniendo una importancia gravitante, en los supuestos que hacemos en el día a día del management.

       Pero mi compromiso para con mi amable y paciente lector, es que logrará Ud. mismo en unos capítulos más dar una respuesta simple y precisa respecto del origen de la motivación. Sin embargo, para llegar a ello nos falta aún poner varios fardos sobre el camión, así que por favor le ruego que no se salte capítulos.

       En lo que sigue trataremos de presentar dos grandes enfoques de motivación, presentes por décadas, que no necesariamente se encuentran bajo los nombres que aquí les daremos pero que buscan reflejar el pensamiento, visiones subyacentes o creencias subconscientes sobre la materia. Le debo gran parte de lo planteado a continuación a la visión de otro de mis grandes profesores, Harold Leavitt, fallecido en 2008, ciertamente uno de los grandes pensadores del management en el siglo XX.

      Aunque no están definidos así, en los diferentes textos, encontraremos visiones que más o menos se acercan a lo que llamaremos las dos visiones extremas sobre el tema:

   Motivación por Carencia y

   Motivación por Desarrollo.

   No quiere decir lo anterior que ambos enfoques que a continuación se intentan presentar sean mutuamente excluyentes, o que se es uno correcto en el 100%, y nada el otro. No se trata de ello, sino que simplemente de presentar dos enfoques, respecto de los cuales nos sentiremos más cerca en determinados momentos. Nuestra realidad por lo general caerá entre ambas visones, lo que importa es que seamos capaces de identificar a cuál de ellas en la vida real nos acercamos más.

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