Selección Personal

La selección del personal es el proceso mediante el cual una organización elige de una lista de candidatos de las personas o persona que mejor cumplan los criterios de selección para el puesto disponible, teniendo en cuenta las condiciones ambientales actuales. Aunque esta definición hace hincapié en la eficacia de la selección, las decisiones sobre a quién contratar también se debe hacer de manera eficiente y dentro de los límites previstos en la normativa Ser igual oportunidad de empleo. Por lo tanto, en realidad hay múltiples objetivos asociados con el proceso de selección de una organización.

En un nivel básico, todos los programas de selección tratan de identificar a los candidatos que tienen la mayor probabilidad de cumplir o superar los estándares de la organización, del desempeño. En este caso, sin embargo, el rendimiento no se refiere simplemente a la cantidad de producción. También puede incluir otros objetivos, como la calidad de la producción, el ausentismo, el robo, la satisfacción de los empleados, y el desarrollo profesional. Para desarrollar un sistema eficaz de selección el objetivo no es siempre encontrar candidatos que tienen más de una determinada cualidad. Más bien, la selección es la búsqueda de una coincidencia óptima entre el trabajo y la cantidad de las características particulares que un solicitante puede poseer. Por ejemplo, dependiendo de la tarea, más inteligencia no es siempre mejor que menos. O bien, es posible que el solicitante sea socialmente hábil si el trabajo no requiere altos niveles de inteligencia. Esta situación puede conducir fácilmente a la selección de candidatos sobrecalificados. Por lo tanto, es muy poco probable que un sistema de selección eficaz pueda hacer frente a todos los posibles objetivos. Como resultado de ello, una de las tareas iniciales que participan en el desarrollo y la implementación de un proceso de selección efectiva es la organización para identificar qué objetivo es más importante para sus circunstancias.

Mapa conceptual:

MODELO DE DIAGNÓSTICO PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Diagnosticar

Prescribir

Implementar

Evaluar

Influencias ambientales externos

 Requisitos del Gobierno, los reglamentos y las leyes.

 La unión

 Las condiciones económicas / de competitividad nacional e internacional

 Composición de la fuerza laboral

 Localización de la organización

Influencias ambientales internas

 Estrategia

 Objetivos

 La cultura organizacional

 Naturaleza de la tarea

 El trabajo en grupo

 Líder de estilo y experiencia

Procesos de recursos humanos

La adquisición de los Recursos Humanos

 Igualdad de oportunidades en el empleo

 Planificación de recursos humanos

 Trabajo análisis y diseño

 Contratación: nacional e internacional

 Selección: nacional e internacional

Preocupado por la gente y los resultados.

Recompensar a los Recursos Humanos

 Evaluación del desempeño

 Compensación

 Trabajo análisis y diseño

 Los beneficios y servicios

Preocupado por la gente y los resultados

Desarrollo de Recursos Humanos

 Orientación y formación

 Desarrollo

 Planificación de la carrera

 Disciplina

Preocupado por la gente y los resultados.

Protección y Evaluación de los Recursos Humanos

 Seguridad, salud y bienestar

 Evaluación

 Preocupado por la gente y los resultados

Enfoque de cada proceso está en la gente y los resultados

Resultados deseables End

Prácticas socialmente responsables y éticos

Producto competitivo y de alta calidad (s)

Servicio competitivo, de alta calidad (s)

UN ENFOQUE DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Como Clark Kirby se dispone a contratar a 596 empleados, se seguirá un proceso de selección influenciado por muchos factores. Estos factores se destacan en el modelo de diagnóstico en el Cuadro 8-1. Vamos a empezar a examinar los factores en los ambientes internos y externos.

Las circunstancias ambientales influyen en la selección

Ambiente interno: Una serie de características de la organización puede influir en la cantidad y el tipo de proceso de selección que utiliza para contratar a los empleados necesarios. El tamaño, la complejidad y volatilidad tecnológica son algunos de ellos. El desarrollo y la implementación de actividades de selección a gran escala puede ser muy costoso, los sistemas complejos de selección se encuentran más frecuentemente en las grandes organizaciones con los recursos económicos necesarios para pagar por dichos sistemas. El tamaño en sí, sin embargo, no determina cómo la selección se aborda. Una organización para recuperar los costos de desarrollo de un sistema de selección de caras, debe tener un número suficiente de puestos de trabajo que deben ser llenados. En las organizaciones complejas estructuralmente con títulos muchos puestos de trabajo, pero muy pocos ocupantes, el número de años necesarios para recuperar el dinero invertido en un sistema de selección puede ser demasiado grande como para justificar su costo inicial.

Otra de las características de la organización que es un factor determinante del tipo de sistema de selección que se desarrolla es su actitud acerca de la contratación interna. Muchas organizaciones han elaborado programas de trabajo internos contables diseñados para ayudar a llenar como bolsa de trabajo como sea posible desde el interior. Otras organizaciones parecen más rápidamente a los suministros externos de los nuevos empleados. Mientras que estos dos modelos de llenado de vacantes de empleo tendrán algunos procesos de selección superpuestos, cada uno también se centrará en cierta medida de los diferentes criterios y técnicas diferentes.

Ambiente externo: El entorno externo es un factor determinante igualmente importante del tipo de sistema de selección que una organización utiliza. No sólo la mayoría de las entidades sujetas a las leyes de empleo federales y regulaciones, pero hay muchos reglamentos específicos de cada estado que también afectan lo que una organización puede y no puede hacer en su sistema de selección. Algunos estados, por ejemplo, han impuesto límites mucho más estrictos que otros en la capacidad de una organización para poner a prueba los solicitantes de consumo de drogas. Del mismo modo, varios estados proporcionan los empleadores anteriores con una mayor protección en contra de ser demandado por un ex empleado debido a la información que haya sido divulgada durante la comprobación de referencias. Cualquiera o todos estos problemas específicos de cada estado puede afectar el sistema de selección que se utiliza en última instancia.

Una de las influencias ambientales más significativas en la selección es el tamaño, la composición y la disponibilidad de los mercados de trabajo locales. Estos, a su vez, se ven afectados por las presiones económicas, sociales, y políticas en una comunidad. En un nivel básico, cuando las tasas de desempleo son bajas, puede ser difícil para una organización identificar, atraer y contratar el número de personas que necesita. Por otro lado, cuando hay un exceso de oferta de candidatos calificados, las estrategias de selección pueden ser muy diferentes.

Los que trabajan en la gestión de los recursos humanos evalúan los efectos del mercado laboral sobre las decisiones de selección mediante el uso de una relación de selección:

Considere el problema Clark Kirby a Gunther. Las proporciones de selección son los siguientes: Gestores de 38/68, o 1:2 aproximadamente, profesional / técnica, 10/10. O 1:1; clerical, 44/78, o 1:2 aproximadamente; calificada, 104/110, o 1:1 aproximadamente; semicalificados, 400/720, o 1:2 casi. Cuando la relación de selección se acerca a 1:1, se denomina una relación de alta selección. Bajo estas circunstancias, el proceso de selección es corto y sencillo, aunque puede no ser eficaz. Como el número de candidatos aumenta con relación a la cantidad empleos, la proporción de selección se dice que es baja. Con una relación inferior de selección, por ejemplo 1:2, el proceso se vuelve más detallado. Una relación de 1:2 significa también que la organización puede ser más selectiva en su elección que cuando la relación es 1:1. También es probable, sin embargo, que la organización tendrá que invertir más tiempo y dinero en la decisión de selección cuando la relación es 1:2.

CRITERIOS DE SELECCIÓN

En el núcleo de cualquier sistema de selección efectiva es la comprensión de qué características son esenciales para el alto rendimiento. Aquí es donde el papel fundamental del análisis del empleo en la selección se hace más evidente, ya que la lista de características deberían haber sido identificadas durante el proceso de análisis de puestos y ahora se reflejan con precisión. Así, desde una perspectiva de rendimiento, el objetivo de cualquier sistema de selección es determinar con precisión que los solicitantes poseen los conocimientos, habilidades, destrezas, y otras características (KSAOs) dictadas por el trabajo. Además, el sistema de selección debe ser capaz de distinguir entre las características que son necesarias en el momento de contratación, las

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