Selección Personal

La selección del personal es el proceso mediante el cual una organización elige de una lista de candidatos de las personas o persona que mejor cumplan los criterios de selección para el puesto disponible, teniendo en cuenta las condiciones ambientales actuales. Aunque esta definición hace hincapié en la eficacia de la selección, las decisiones sobre a quién contratar también se debe hacer de manera eficiente y dentro de los límites previstos en la normativa Ser igual oportunidad de empleo. Por lo tanto, en realidad hay múltiples objetivos asociados con el proceso de selección de una organización.

En un nivel básico, todos los programas de selección tratan de identificar a los candidatos que tienen la mayor probabilidad de cumplir o superar los estándares de la organización, del desempeño. En este caso, sin embargo, el rendimiento no se refiere simplemente a la cantidad de producción. También puede incluir otros objetivos, como la calidad de la producción, el ausentismo, el robo, la satisfacción de los empleados, y el desarrollo profesional. Para desarrollar un sistema eficaz de selección el objetivo no es siempre encontrar candidatos que tienen más de una determinada cualidad. Más bien, la selección es la búsqueda de una coincidencia óptima entre el trabajo y la cantidad de las características particulares que un solicitante puede poseer. Por ejemplo, dependiendo de la tarea, más inteligencia no es siempre mejor que menos. O bien, es posible que el solicitante sea socialmente hábil si el trabajo no requiere altos niveles de inteligencia. Esta situación puede conducir fácilmente a la selección de candidatos sobrecalificados. Por lo tanto, es muy poco probable que un sistema de selección eficaz pueda hacer frente a todos los posibles objetivos. Como resultado de ello, una de las tareas iniciales que participan en el desarrollo y la implementación de un proceso de selección efectiva es la organización para identificar qué objetivo es más importante para sus circunstancias.

Mapa conceptual:

MODELO DE DIAGNÓSTICO PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Diagnosticar

Prescribir

Implementar

Evaluar

Influencias ambientales externos

 Requisitos del Gobierno, los reglamentos y las leyes.

 La unión

 Las condiciones económicas / de competitividad nacional e internacional

 Composición de la fuerza laboral

 Localización de la organización

Influencias ambientales internas

 Estrategia

 Objetivos

 La cultura organizacional

 Naturaleza de la tarea

 El trabajo en grupo

 Líder de estilo y experiencia

Procesos de recursos humanos

La adquisición de los Recursos Humanos

 Igualdad de oportunidades en el empleo

 Planificación de recursos humanos

 Trabajo análisis y diseño

 Contratación: nacional e internacional

 Selección: nacional e internacional

Preocupado por la gente y los resultados.

Recompensar a los Recursos Humanos

 Evaluación del desempeño

 Compensación

 Trabajo análisis y diseño

 Los beneficios y servicios

Preocupado por la gente y los resultados

Desarrollo de Recursos Humanos

 Orientación y formación

 Desarrollo

 Planificación de la carrera

 Disciplina

Preocupado por la gente y los resultados.

Protección y Evaluación de los Recursos Humanos

 Seguridad, salud y bienestar

 Evaluación

 Preocupado por la gente y los resultados

Enfoque de cada proceso está en la gente y los resultados

Resultados deseables End

Prácticas socialmente responsables y éticos

Producto competitivo y de alta calidad (s)

Servicio competitivo, de alta calidad (s)

UN ENFOQUE DIAGNÓSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Como Clark Kirby se dispone a contratar a 596 empleados, se seguirá un proceso de selección influenciado por muchos factores. Estos factores se destacan en el modelo de diagnóstico en el Cuadro 8-1. Vamos a empezar a examinar los factores en los ambientes internos y externos.

Las circunstancias ambientales influyen en la selección

Ambiente interno: Una serie de características de la organización puede influir en la cantidad y el tipo de proceso de selección que utiliza para contratar a los empleados necesarios. El tamaño, la complejidad y volatilidad tecnológica son algunos de ellos. El desarrollo y la implementación de actividades de selección a gran escala puede ser muy costoso, los sistemas complejos de selección se encuentran más frecuentemente en las grandes organizaciones con los recursos económicos necesarios para pagar por dichos sistemas. El tamaño en sí, sin embargo, no determina cómo la selección se aborda. Una organización para recuperar los costos de desarrollo de un sistema de selección de caras, debe tener un número suficiente de puestos de trabajo que deben ser llenados. En las organizaciones complejas estructuralmente con títulos muchos puestos de trabajo, pero muy pocos ocupantes, el número de años necesarios

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