Seleccion De Personal

Toda organización coexiste en constante relación con otras organizaciones, donde los recursos tanto materiales como humanos entran y salen de los sistemas. Este fenómeno normal asociado a los recursos humanos específicamente en los sistemas organizacionales, se enmarca dentro de dos mercados: mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.

El mercado de trabajo según Chiavenato (2000), está constituido por la oferta de trabajo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada época.

El mercado de recursos humanos según el mismo autor se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y determinada época. Se define por la cantidad de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar.

Asociado a lo anterior el sistema de recursos humanos se encuentra en constante movimiento generando intercambio de personal entre organizaciones, fenómeno conocido como rotación de personal.

El estudio de los procesos de vinculación y desvinculación para las organizaciones toma relevancias al conocer el funcionamiento del sistema, y permite la optimización en la ejecución de procedimientos asociados a la demanda del mercado.

En las siguientes líneas se desarrollara a grandes rasgos el procedimiento de reclutamiento y selección de personal a nivel teórico y práctico.

Para entender adecuadamente el proceso de reclutamiento es necesario tener en cuenta que los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua.

Alles, (2000) define el reclutamiento de personal como un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán independientemente del reclutamiento y se seleccionara después a los nuevos empleados.

Según Chiavenato (2000), el reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. De la misma forma otros autores señalan que “el reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones”. Según Barber (1998), el proceso incluiría, “todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales”.

Por otro lado la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso (Gómez y Mejías, 2001).

A modo general según Chiavenato (2000) el proceso de reclutamiento de personal es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Donde la eficacia del proceso se debe a la movilización de una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

A los encargados de realizar el proceso de selección de personal le corresponde atraer de manera selectiva a los postulantes, mediante varias técnicas de divulgación y de selección, que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo o perfil exige.

De lo anterior surge un interrogante: ¿de dónde se consiguen candidatos para cubrir los puestos de trabajo? La respuesta a esta interrogante se asocia a las fuentes de reclutamiento las cuales cumpren la función de elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento y reducir los costos operacionales de reclutamiento. Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se necesitan la investigación externa e interna.

La investigación externa, en primer lugar, corresponde a un mercado de recursos humanos orientados a segmentarlos para facilitar el análisis. El mercado de recursos humanos debe desempeñarse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar. La investigación interna, en segundo lugar, actúa en relación a las necesidades de la organización referente a recursos humanos, que refleje las características y el perfil que los nuevos integrantes tanto ya contratados como los nuevos deben tener y ofrecer. Este proceso debe ser continuo y contante.

A modo general el reclutamiento de recursos humanos implica un proceso que varía según la organización, por lo cual no existe una forma exitosa sino que cada organización debe adaptar su proceso de reclutamiento según el contexto en donde se desarrolle la organización

En relación a los medio de reclutamiento el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes en las que la empresa comienza a influir a través de técnicas de reclutamiento.

En el reclutamiento interno se relaciona a un proceso donde al presentarse un vacante o puesto de trabajo a cubrir la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal).

Exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas como por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato, análisis y descripción del cargo actual, etc.

De forma paralela reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la administración pública, cuando existe una vacante, la administración de una empresa intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por la oportunidad de empleo o deseo de pertenecer a la organización. El reclutamiento externo recae sobre candidatos potenciales, disponibles o empleados en otras administraciones de organizaciones.

Las técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuada. Existen un listado extenso de metodologías relacionadas al reclutamiento externo entre las cuales destacan consultas de los archivos de los candidatos, presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa, carteles o anuncios en la puerta de la empresa, contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.

En la práctica normal del procedimiento, nunca se hace solo reclutamiento interno ni solo reclutamiento externo, uno siempre debe complementar al otro. Este concepto descrito anteriormente en conocido como reclutamiento mixto.

Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío, oportunidad u horizonte al nuevo empleado.

A partir de lo anterior surge el reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos y Puede ser adoptado de tres maneras inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables, inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables y reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Por lo general una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos

En la actualidad la internet y las redes sociales a tomado un rol fundamental a la hora de reclutar candidatos para un puesto de trabajo, en este sentido Giacomelli (2009) nos comenta que la Red ha revolucionado la búsqueda de trabajo y el reclutamiento de personal en el presente siglo. En la actualidad los empleadores pueden inspeccionar electrónicamente los atributos generales de los candidatos, encauzarlos a un sitio especial para que se evalúen en línea sus destrezas, verificar sus antecedentes en Internet, entrevistarlos por medio de videoconferencias y manejar todo el proceso con software de cómputo. En las empresas existe tal vez un entusiasmo por la posibilidad de ahorrar costos, aumentar la velocidad y extender la búsqueda de candidatos en todo el mundo.

La tecnología permite reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de reclutamiento y selección de personal con relación a los métodos tradicionales.Debido a la velocidad de las comunicaciones empleando redes de ordenadores (Internet o Intranet) y a la agilidad de algunos de los procesos empleando Internet, se consigue acelerar importantemente el proceso

La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos, y constituye uno de los factores estratégicos y ventajas competitivas con que cuanta principalmente una organización, aportando a la eficiencia, la efectividad y el nivel de satisfacción laboral.

Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Chiavenato (2000) establece que “El proceso de selección no

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