COMO EL ADMINISTRADOR ELABORA UN SISTEMA DE REMUNERACION SALARIAL?

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Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Administración y Contaduría

Cátedra: Investigación Aplicada

Tercer Semestre

Profesor: Pedro Vicente Navarro

¿COMO EL ADMINISTRADOR ELABORA UN SISTEMA DE REMUNERACION SALARIAL?

Elaborado por:

Torrelles, Edwin

Caracas, 13 de junio de 2016

INDICE GENERAL.

p.p.

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………….3 CAPITULO I. DEFINICIONES………...…...…………………………………………..5

CAPITULO II. LAS COMPENSACIONES, PLAN ESTRAGICO Y PLANES DE INCENTIVOS…………………………………………………………………………...7

        2.1 LAS COMPENSACIONES………………………………………………….7

        2.2 IMPORTANCIA DE LAS COMPENSACIONES…………………………..7

        2.3 OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES………………………………8

        2.4 FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS………….………..9

        2.5 PLAN ESTRATEGICO………………………………………………….....10

        2.6 PLANES DE INCENTIVOS…………………………………………...…..11

CAPITULO III. LEY ORGANICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS…………………….………………………………….……………12

CONCLUSIONES……………………………………………………………………...16

RECOMENDACIONES……………………………………………………………….18

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………19

INTRODUCCIÓN.

Muchas veces las empresas y los administradores consideran los planes de remuneración como un gasto de la empresa; es por ello esta investigación permitirá ver la remuneración como una inversión para el beneficio de las organizaciones.

Hoy en día, en el mundo globalizado una de las mayores debilidades de los administradores, es la falta de una remuneración adecuada a cada empleado que lo mantenga satisfecho, ya que este representa un elemento esencial en la productividad y el éxito de la empresa. Actualmente, Venezuela  vive una crisis económica, la cual implica realizar nuevos planes estratégico donde se debe seguir la “visión” y la “misión” de la empresa. Estos nuevos planes tienen que garantizar una vida digna a sus empleados, cubriendo las necesidades materiales, sociales e intelectuales. También el plan debe crear unos principios de identidad, permanencia y participación de sus trabajadores en interés de lograr el éxito del individuo y de la empresa.

        Debido a falta  de algunos conceptos actualizados sobre la remuneración y de conceptos que no aplican en el país. Los desconocimientos de algunos artículos en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Dificulto la realización de esta investigación.

        En el trabajo desarrolla los criterios que debe tener en cuenta los administradores para realizar un buen plan estratégico de remuneración.

        La investigación ha sido estructura en capítulos  cuya organización interna es la siguiente:

        En el Capitulo I, titulado Definición, se desarrollan ciertos conceptos que están en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

        En el Capitulo II, denominado Las Compensaciones, Plan Estratégico y Planes de Incentivos, se desarrollan los siguientes puntos: Las Compensaciones, Importancia de las Compensaciones, Objetivos de las Compensaciones, Factores Determinantes de los Salarios, Plan Estratégico y Planes de Incentivos

En el Capitulo III, definido como Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Se desglosan algunos artículos de la LOTTT  que deben tomarse en cuenta.

Finalmente se presentan las conclusiones y las recomendaciones que abordan la investigación y luego las referencias bibliográficas.

CAPITULO I

DEFINICIONES

1. CONCEPTOS BASICOS.

        El administrador para desarrollar una buena estrategia salarial debe tener cuenta muchos aspectos del campo laboral tales como: salario, jornada, aumentos salariales y salario mínimo. Estos conceptos tienen diferentes enfoques de acuerdo al país, región, sector, autor. Sin embargo, este trabajo esta basado en la actual Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT).

Según el artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y  las Trabajadoras (2012), el salario:

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono ¡¡vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y ¡servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.

Según el artículo 167 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y  las Trabajadoras (2012), las jornadas:

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.

El patrono o patrona deberá fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar visible del establecimiento.

Según el artículo 111 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y  las Trabajadoras (2012), los aumentos salariales:

El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales morales e intelectuales del trabajador o trabajadora y de su familia. Se aumentará en correspondencia a la justa distribución de la riqueza. Los aumentos y ajustes que se hagan serán preferentemente objeto de acuerdos.

Según el artículo 129 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y  las Trabajadoras (2012), el salario mínimo:

Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o categoría de trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo por el Ejecutivo Nacional.

Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica.

CAPITULO II

LAS COMPENSACIONES, PLAN ESTRAGICO Y PLANES DE INCENTIVOS

2.1. LAS COMPESACIONES.

Cuando hablamos de compensaciones, se asegura que “es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor” (William; 2008: p.342)

Para Dessler (2009), “se refiere a todas las formas de retribuciones destinadas a los trabajadores, las cuales derivan de su empleo”. (p.422)

En 2011, de acuerdo a Valera y Dessler “se refiere a todas las formas de pago o retribución dirigidas a los trabajadores y que se derivan de sus actividades con la empresa” (p.262)

Podemos afirmar que las compensaciones comprenden todo los beneficios y otras prestaciones que un empleado u obrero recibe por su retribución directa en la labor en la empresa. Esta compensación puede ser dineraria y no monetaria.

La compensación no tiene el mismo significado para el administrador y el empleado. Por eso Milkovich (1996) da un concepto desde los dos puntos de vista, para el empleado “la compensación es un retribución por el esfuerzo y la invasión que ha hecho en educación y formación. También es la fuente principal de ingreso; por ello se constituye en un factor determínate de su bienestar económico y social”. Y para los administradores “son un costo de operación. El hecho de que las compensaciones influyan en el comportamiento   y actitudes laborales de los trabajadores, es una razón importante para asegurar que los sistemas de compensación tengan una sólida administración…”.

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