Sistema De Compensación Salarial

SISTEMA DE COMPENSACIÓN SALARIAL

DEFINICIÓN:

Es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados en una organización o empresa, siendo la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, con el fin de satisfacer las necesidades de él/ella y su familia por las acciones realizadas (FIGUEREDO). Donde inicialmente se trabaja es por el salario, pero a medida que pasa el tiempo y en búsqueda de una mejora en el bienestar del individuo, las empresas incentivan a sus empleados con beneficios adicionales, en búsqueda de retener el mejor talento que genera la diferencia a la hora de alcanzar las metas de la organización. (CASTAÑO, MONTOYA, &RESTREPO DE OCAMPO, 2009)Sin embargo la compensación salarial va más allá y parte de la premisa que se deben conocer las necesidades y expectativas del individuo que labora, para tratar de satisfacerlas, siempre y cuando él como trabajador ayude a cumplir las expectativas de la organización. De lo anterior parte la búsqueda de las empresas atrayendo personas competentes, implementando un sistema adecuado de capacitación y un sistema de compensación que valla acorde de los lineamientos de la empresa. Considerando que un plan de recompensa, es dinámico y va cambiando no solamente la organización en sus productos o servicios, sino también en su forma de trabajar, es allí, entonces en donde la compensación total debe estar alineada a la estrategia de la dirección general. (CASTAÑO,MONTOYA, & RESTREPO DE OCAMPO, 2009)

CLASIFICACIÓN:

Salarios con incentivos individuales al personal directo: dentro de estos se encuentran los salarios por: salarios por destajos o por piezas; salarios basados en la producción; salarios basados en la economía de tiempos y salarios por puntos o sistemas de puntos. (FIGUEREDO)

Salarios con incentivos individuales al personal directo: son aquellos que se otorgan por: prima para verificadores de línea de productos terminados, prima para el personal de almacén, incentivo para vendedores, mandos y directores. (FIGUEREDO)

Salarios con incentivos colectivos: Los incentivos a percibir dependen delos beneficios empresariales y se distribuyen por igual entre los miembrosde un grupo, estimulando la integración de sus miembros: participación enbeneficios, salario proporcional, remuneración de equipos autónomos.(FIGUEREDO)

Otros sistemas: Se encuentran: Plan de eficiencia escalonada, el cualconsiste en ofrecer una escala de bonificaciones calculadas comoporcentaje del salario mínimo garantizado, que se gradúa a fin de que estéen concordancia con una escala de factores de eficiencia. El sistema Yorkque garantiza un jornal fijo, aunque sea nula la actividad del obrero y sobreesta retribución convenida se añade una pequeña prima por piezaentregada. (FIGUEREDO)

OBJETIVOS:

Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben sersuficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no soncompetitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que el pago guarderelación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significacompensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimientoadecuado de las responsabilidades.

Controlar costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que laorganización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa: Al cumplir con los otros objetivos, eldepartamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. (ALERS,IRIZARRY, & RIVERA)

DETERMINACIÓN DEL NIVEL DE COMPENSACIONES SALARIALES:

Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cadapuesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura quese

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