CONSULTORIA

ASESORIA Y CONSULTORIA

AREA DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ALTRON INGENERIAS

DISEÑO DE CARGOS RECLUTAMIENTO SELECCIÓN CONTRATACION INDUCCION EVALUACION CAPACITACION Y DESARROLLO SALIDA DE PERSONAL

Gerente Interno PruebasPsicotecnicas ContratoDefinido Mision Evaluacionporcompetencias Historia y vida de la empresa Liquidacion

Asistente Externo PruebasMatematicas ContratoIndefinido Vision Evaluacion 360° Sector de la industria JustaCausa

Operario Ventajas Entrevistas Prestacion de Servicios Valoreseticos Evaluacion de desempeño Trabajo en equipo Outplacement

Ingeniero Desventajas Hora - Labor Politicas y Normas Comunicacióneficaz

Manual de funciones Objetivos Capacitacionmanejo de software

Estrategias Plan de Carrera

MARCO TEORICO DEL PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

I. Análisis y diseño de puestos

La información que se obtiene del análisis de los puestos de trabajo es fundamental para establecer un sistema de información sobre capital humano; un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera la institución, ya que este permite conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación las líneas jerárquicas y de comunicación.

Los analistas de recursos humanos deben saber los requisitos de cada posición de trabajo los cuales deben ser específicos, para permitirles proceder al reclutamiento de personas que tengan los conocimientos, experiencia y habilidades necesarias; se debe incluir información sobre aspectos lingüísticos, culturales y otros más en los datos que se procesan durante el análisis de puestos.

De la información para el análisis de puestos, se tiene:

a. Identificación del puesto: el analista necesita conocer cuáles son los distintos puestos que existe en la organización.

b. Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos: mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está investigando.

• Nivel e identificación

• Deberes y responsabilidades

• Características individuales y del trabajo: se debe conocer aspectos tales como: formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales.

• Niveles de desempeño: mirar si los objetivos se están cumpliendo.

c. Obtención de datos: existe diversas formas en las que el analista puede recolectar información acerca del formulario de análisis de puestos

• Entrevistas

• Grupos de expertos

• Cuestionarios por medios electrónicos

• Bitácora de empleados

• Observación

La aplicación de la información obtenida en los análisis de puestos, me permite determinar

d. Descripción de puestos: consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos

de un puesto determinado, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones depuesto varían de una compañía a otra.

• Resumen del puesto y sus responsabilidades, se determina que es el puesto, como se lleva a cabo, y para qué.

• Condiciones del trabajo circunstancias y condiciones en que se realiza el cargo

• Aprobaciones

e. Especificaciones del puesto:hace referencia a las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las característicashumanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor, así como la educación formal, la experiencia, la capacitación y la habilidad de enfrentar diferentes demandas de carácter físico o mental

f. Niveles de desempeño en el puesto : el análisis depuesto determina 2 objetivos

• Constituyen objetivos de desempeño a los cuales los trabajadores aspiran y cuyo logro puede derivar una legitima satisfacción

• Constituyen un parámetro que permite medir el grado en que se están logrando las metas para las cuales se estableció la labor, permite evaluar y controla el desempeño general

Todos los sistemas de control poseen 4 características: tienen parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan retroalimentación.

g. Identificación de competencias, la competencia definida como: la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente en términos de habilidades, destrezas y actitudes. Para identificarlas es necesario realizar un análisis cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral

• Ventajas: identificar las habilidades y capacidades del personal, apoya al desarrollo personal y organizacional, apoya al proceso de reclutamiento y selección, disminuye la rotación de personal.

• Técnicas: entrevista, bandejas de entrada, ejercicios grupales, presentaciones, búsqueda de hechos.

h. El diseño de puestos: el diseñar un buen puesto garantiza el nivel de vida laboral, este implica encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los elementos conductuales; cuando los puestos no están especializados, los diseñadores de puestos pueden simplificar una labor mediante la reducción del número de tareas que se llevan a cabo, cuando los puestos están muy especializados, es necesario expandir su contenido enriqueciendo sus funciones.

II. Reclutamiento

Proceso que adelanta la organización para llenar vacantes, nutrir bases de datos que permitan encontrar el personal requerido.

a. Proceso de reclutamiento

Reclutamiento Interno

Ventajas Desventajas

Económico Bloquea nuevasideas

Fuente de motivación Genera conflictos

Ágil Falta de condiciones para el cargo

“fidelidad” Autoridad escasa

Espíritu competitivo Frustración

Estabilidad Principio peter

Reclutamiento Externo

Ventajas Desventajas

Nuevos conocimientos Falta de conocimiento

Renovación de potencial Inseguridad

Aprovechamiento de inversión Costo

Renueva cultura organizacional Demorado

Asociación Disonante

Cooperación

Ejemplos: agencias de empleo, universidades, radio y T.V, prensa. Web, ferias, Sindicato, recomendación.

III. Selección

Escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, escoger entre los candidatos reclutados a los más pertinentes para ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, este proceso busca solucionar:

• Adecuación del hombre al cargo

• Eficiencia del hombre en el cargo

a. Proceso de selección

Características de unas de los pasos en el proceso de selección

Pruebas de idoneidad Psicotécnicas: comportamiento, actitudes, conducta

Psicométrica: aptitudes

Personalidad: expresivas, proyectivas

Técnicas de simulación

Pruebas de conocimiento y capacidad

Exámenes

Test

Pruebas de razonamiento

Entrevistas No estructuradas

Estructuradas

Mixtas

Conductuales

De tensión

Por competencias

IV. Inducción

Proceso a través del cual la empresa acerca al nuevo empleado, busca familiarizarlo con sus procesos prácticas y procedimientos.

a. Plan de inducción: general y especifico

• General: en la Organización el nuevo empleado que debe saber sobre la empresa, direccionamiento y ámbito.

• Específico: Cargo y área del nuevo empleado que debe ser objeto de entrenamiento y reconocimiento total del cargo.

b. La empresa: debe elaborar un video sobre el quehacer de la empresa, beneficios y responsabilidades, el plan de carrera, comunicación así como canales de comunicación, como funciona la intranet, presentar el reglamento interno de trabajo, hacer un recorrido físico por la organización y presentación de empleados.

c. Plan de entrenamiento: asignar un couch o entrenador quien va a estar vigilando al nuevo empleado sobre su labor en el periodo de entrenamiento; una buena gestión en la inducción y entrenamiento son la base para el buen desempeño del nuevo empleado en la organización.

V. Capacitación y desarrollo

Proceso de desarrollo de capital intelectual y de actividades estructuradas bajo la formación de un curso que contiene, objetivo, fechas, recursos, sistemas. Acondicionar el capital intelectual a los procesos, innovación, tecnología y desarrollo.

a. Mecanismos a través de los cuales se identifica que es necesaria una capacitación: cuestionario, entrevista, observación, evaluación de desempeño, exámenes, solicitud de supervisores, reorganización administrativa, reingeniería, informes periódicos.

b. Planeación del proceso para la capacitación:

• Determinar necesidades

• Definir

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