Caso G&E

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Facultad de ciencias empresariales

Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional

Caso 3. General Electric

Profesor. Dr Cris Bravo Monge

Estudiante:

Jafeth Agüero Maedano

Contenido

• Preguntas de discusión

1. Mientras la mayoría de organizaciones tienen la dificultad de producir candidatos de calidad para la sucesión de la gerencia general, ¿cómo es que GE ha podido tener un superávit de talento?  ¿Qué filosofía, políticas y prácticas han hecho de GE la “fábrica de talento” que Fortune menciona?

1. ¿Qué tan generalizables son las políticas y prácticas de desarrollo gerencial de GE? ¿Se podrían transferir a otras culturas, Costa Rica, por ejemplo? ¿Se podrían transferir a otras industrias o compañías, en la que usted tenga experiencia, por ejemplo?  Justifique sus respuestas

1. ¿Qué lecciones aprende de este caso?.

1. Reflexionando en su análisis –positivo o negativo – del sistema de GE, ¿qué considera como factores de éxito el hacer de la gestión de talento una fuente de ventaja competitiva?  Justifique su respuesta

1. Comente cómo gestiona su organización la producción de talento.  ¿Cómo se definen las competencias que los colaboradores deben de desarrollar?  ¿Apoya la organización el entrenamiento y capacitación de sus colaboradores?  ¿Existe una fuga de talento en su organización?  ¿Cómo lidia su organización con los jugadores b o c?  Como consultor, ¿qué recomendaciones le daría a su organización para promover el talento interno?

• Identificación del problema

• Análisis de las causas

• Alternativas de solución

• Justificación de la decisión final

• Recomendaciones

• Referencias

• Preguntas de discusión

Mientras la mayoría de organizaciones tienen la dificultad de producir candidatos de calidad para la sucesión de la gerencia general, ¿cómo es que GE ha podido tener un superávit de talento?  ¿Qué filosofía, políticas y prácticas han hecho de GE la “fábrica de talento” que Fortune menciona?

Sin duda GE ha marcado la pauta en temas liderazgo y desarrollo profesional, además del caso tuve la experiencia de formar parte de una de las subsidiarias de GE en el país, y sin duda algunas prácticas hasta el día de hoy se siguen aplicando en la organización para la cual laboro.

En caso particular destaca que GE ha pasado por muchos momentos duros, no solo a nivel de negocio sino también a raíz de factores económicos y situaciones naturales del mercado donde opera.

Si hay algo que destacar son los siguientes dos puntos: Delegación de responsabilidad y mantener un plan de sucesión claro, amigable y responsable. Ambas prácticas son fundamentales para el desarrollo del personal y asegurarse le continuidad del negocio.

Algunos aspectos que agregaron valor tal y como detallo es la delegación de responsabilidad en donde sin duda se observa cómo se facilita el empoderamiento mediante la separación y segregación de funciones y departamentos, con esto permitirían trabajar como una especie de mini-empresas, con poder de decidir, mejoras y optimizar la dinámica de sus áreas. Según se cita en (Barlett, C.) la relación pasa de ser de control a una relación de empoderamiento.

Adicional a este tema se desarrolló un plan de sucesión en donde cada director de departamento debía identificar sustitutos para su propio puesto y  para cada uno de los puestos que tenían a cargo. Esto no solo permitía tener personal más motivado y compenetrado con la compañía sino también brindar seguimiento y administración del talento, brindar feeback y potenciar la creación de nuevos directores con alto potencial.

La decisión tomada por Borsch sobre que todas las plazas de directivos fueran cubiertas por candidatos de las listas supervisadas por el staff de personal ejecutivo, sin duda tiene un gran aporte ya que incluye un sentido de pertenencia a la empresa y esto genera una dinámica deseo por el crecimiento en la misma empresa.

¿Qué tan generalizables son las políticas y prácticas de desarrollo gerencial de GE? ¿Se podrían transferir a otras culturas, Costa Rica, por ejemplo? ¿Se podrían transferir a otras industrias o compañías, en la que usted tenga experiencia, por ejemplo?  Justifique sus respuestas

Como lo mencionaba arriba tuve la oportunidad de labora en una empresa que fue subsidiaria de GE en el algún momento allá por el 2009. Esto sin duda me otorga el criterio para contestar esta pregunta.

Abarcando brevemente mi respuesta me dirijo a dos puntos claves, GE es por naturaleza una empresa con varios enfoques y variedad de inversión, desde la investigación, electrodomésticos, implementos médicos, aviación, Financiera (en algún momento)  lo que nos dice que la forma de administrar el recurso humano y el talento no depende solo de la cultura, empresa, tipo de negocio, sino más bien del diseño, control y funciones que se le quieran otorga a la dirección de RRHH.

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