Caso “Hogar dulce hogar” Evaluación de desempeño

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Caso “Hogar dulce hogar” Evaluación de desempeño

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Tabla de contenidos

Introducción        3

Desarrollo        4

Conclusión        13

Referencias bibliográficas        14

Introducción

A continuación, revisaremos el caso de la empresa de corretaje de propiedades “Hogar dulce hogar” la cual lleva 10 años en el mercado de arriendo y ventas de propiedades de casa de habitación, la cual ha presentado problemas el último tiempo ya que varios de sus clientes han desistido de sus servicios ya que no se encuentran satisfecho con los servicios entregados por sus empleados.

Haremos una evaluación de desempeño con el caso planteado ya que con esta nos permite que el empleador, supervisor identifiquen y discutan las áreas que se pueden mejorar el desempeño además de ser una oportunidad importante para reforzar, capacitar, mejorar procesos y aclarar las expectativas de la empresa.

Recordemos que la evaluación de desempeño en una empresa desempeña un papel fundamental en el logro de sus objetivos y en el desarrollo tanto de los empleados como de la organización en su conjunto. Recordemos que este proceso consiste en medir y analizar el rendimiento de los colaboradores en relación con las metas y expectativas establecidas por la empresa. Debemos destacar algunas razones clave de los procesos de evaluación de desempeño: Retroalimentación y Mejora Continua, Alineación con los objetivos Organizacionales, Toma de decisiones sobre beneficios y/o compensaciones, Desarrollo de capacitaciones, identificación de problemas entre otros.

Desarrollo

En el presente trabajo, se les solicita asesorar a don Andrés.

Se asesorara a Don Andrés a través de la siguiente pauta.

• Promover la participación activa de sus colaboradores: en primer lugar Don Andrés debe entregar un mensaje claro a sus empleados, con el objetivo de mejora, las ventajas que puede beneficiar tanto a la empresa como a los trabajadores, la forma como se realizara, el plazo y la metodología asociada. Se deberá realizar una charla informativa inicial con supervisores y su equipo de trabajo entregándoles una breve explicación sobre de los procesos de mejora que se quieren realizar, con esto se captara la colaboración de los trabajadores y responder inquietudes. Se deberá informar o capacitar a las jefaturas, supervisores o líderes para que     ayuden a difundir los procesos de cambios ya que ellos serán el canal primordial.  Dentro del proceso deberán integrarse instancias que den cuenta de cómo ha ido evolucionando el proceso, de la participación de los funcionarios y lograr llamar la atención de los rezagados, esta instancia es de suma importancia para saber si la estrategia comunicacional es adecuada o debemos realizar cambios. Mantener al equipo informado a través de correos electrónicos de los procesos.

(Se deberá realizar capacitaciones a sus empleados para que todos manejen los mismos conocimientos y directrices, entregar uniformes o definir un estilo de vestimenta apropiada, retroalimentar las tareas realizadas, proporcionar claridad sobre la tareas y roles, conectar el trabajo diario con los objetivos, ofrecer oportunidades de crecimiento)

• Disminuir la sensación de temor: la comunicación y motivación es  fundamental sobre todo al momento de informar los alcances, mientras más transversales sean estos es mejor, neutralizar los elementos que no contribuyen, la jefaturas deben saber comunicar de forma correcta, como la metodología y asegurar la objetividad, una de las cosas que pueden perjudicar el proceso es la  resistencia al cambio (ansiedad, resistencia, curiosidad, aceptación etc.) baja confianza en la organización, ya los trabajadores tienden a sentir temor a que sea un proceso poco objetivo, sesgos tanto como para el evaluador como el evaluado. Se debe establecer los tiempos adecuados considerando las tareas de los trabajadores dando el espacio necesario y la dedicación, para que estos no se sientan presionados.
• Romper con eventuales sesgos frente al proceso: Para que el proceso no se vea conflictuado o se generen sesgo frente a él,  la recopilación de los datos debe ser lo más fidedigno posible por eso es de vital importancia comunicar de forma transparente y oportuna a los trabajadores de la organización de todo el proceso que se realizara, indicar los factores y criterios que serán considerados, el periodo donde se aplicara el evaluación y que este no sea extenso

• Estableciendo criterios claros: Definir criterios específicos para la evaluación de desempeño. Asegurarse de que todos los empleados comprendan los estándares y las expectativas, lo que reduce la posibilidad de juicios subjetivos.
• Capacitación al equipo evaluador: Proporcionar capacitación a los evaluadores sobre la existencia de sesgos y cómo evitarlos. Sensibilizar al equipo sobre la importancia de la imparcialidad y la objetividad en el proceso de evaluación.
• Utilizar Datos Cuantificables: En la medida de lo posible, basar las                           evaluaciones en datos cuantificables y medibles. Por ejemplo, utilizar métricas de     ventas, cumplimiento de objetivos, retroalimentación de clientes, etc.
• Datos Cuantificables: las evaluaciones deben ser datos cuantificables y medibles. Por ejemplo, utilizar métricas de ventas, cumplimiento de objetivos, retroalimentación de clientes, etc.
• Autoevaluación: Incluir una autoevaluación en el proceso puede proporcionar a los empleados la oportunidad de expresar su perspectiva sobre su propio desempeño. Esto puede ayudar a equilibrar las percepciones.

• Evaluaciones 360 Grados: Recopilar información desde múltiples fuentes, incluidos compañeros, subordinados y superiores. Esto brinda una visión más completa del desempeño del empleado.
• Evitar Estereotipos: Concientizar sobre la existencia de estereotipos y prejuicios, y trabajar activamente para evitar que influyan en las evaluaciones. Fomentar la evaluación basada en el rendimiento y competencias.

• Acciones para disminuir la resistencia al cambio con la que podría encontrarse Don Andrés.

• Comunicación Clara y asertividad.
• Apoyo de la alta gerencia.
• Participación y Colaboración.
• Formación y Desarrollo.
• Reconocimiento e Incentivos.
• Evaluación continua del proceso.
• Gestionar las expectativas de las personas.
• Cuidado y preocupación del bienestar del personal.

A continuación, se detallan ideas a considerar por los puntos mencionados anteriormente.

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