Caso Sg Cowen

SG Cowen nació como resultado de la adquisición por parte de Société Générale a Cowen and Company en Diciembre del año 2000, fue uno de los bancos europeos más grande del mundo con sede en Francia, al igual que muchos otros buscaba obtener una posición firme en la banca de inversiones de Estados Unidos. Los resultados de la adquisición no se dieron a esperar, SG Cowen pasó de tener una pérdida operativa en el año 1999 de 75 millones de dólares a tener una utilidad operativa de 34 millones al siguiente año.

SG Cowen centró su atención en empresas emergentes de dos sectores de alto riesgo pero altamente rentables: atención de la salud y tecnología. Para atender estas áreas la nueva entidad contaba con 1500 profesionales. Desde sus inicios, la firma comenzó a expandirse geográficamente a través de la apertura de oficinas en ciudades más alejadas como San Francisco, Dallas y Londres, sin embargo, en ese momento surgió la necesidad de mantener la cercanía con los empleados para evitar diluir el objetivo principal de la organización: “seguir focalizados en el sector”.

Los bancos de inversión se encontraban en una batalla campal por el talento humano con firmas de capital de riesgo, capital privado, fondos de cobertura, consultorías, y últimamente con empresas de tecnología.

Al igual que la mayoría de los demás bancos, SG Cowen realizaba su proceso de selección de personal a comienzos del invierno y primavera de cada año, para cubrir las promociones que se realizaban en el verano. Durante el primer y segundo año de la Escuela de Negocios, los candidatos recibían las ofertas para trabajar en el verano siguiente. El proceso de contratación de los nuevos asociados comienza en otoño cuando SG Cowen realiza la presentación de la empresa en las diez Escuelas de Negocios que ellos consideraban claves (NYU, Chicago, Columbia, Cornell, Emory, USC, Washington University, Notre Dame y Berkeley). Era muy común que el personal de la empresa realizara entrevistas informativas a los candidatos interesados previas a la entrevista oficial, aunque esto no era parte del proceso de selección era importante para medir el nivel de interés y compromiso de los candidatos.

Chip Rae, Director de Selección de Personal de SG Cowen, asignaba capitanes de equipo para todas las Escuelas de Negocios en las cuales se realizaba la selección de personal, así los estudiantes tenían un contacto más cercano, incluso algunos capitales extendían la posibilidad de que los estudiantes los visitaran para conocer más sobre la firma, lo cual constituía una ventaja a efectos de la primera ronda de entrevistas. Estos capitanes eran profesionales bancarios y se encargaban de hablarles a los candidatos sobre los beneficios de los pequeños equipos de negocio.

La nueva estrategia de Rae consistió en prestar atención a las siguientes quince Escuelas, dentro de las 25 principales. Rae se dio cuenta que no perdían mucho al dejar de ir a las principales Escuelas, y de esta manera atraerían la atención de los mejores estudiantes. Según (Chiavenato 2009) “…es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efectos de que las personas localicen y puedan iniciar

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