Competencias Enfoque Americano Y Europeo

Las competencias: enfoque americano y europeo

Algunos autores distinguen entre el enfoque americano y europeo de las competencias (Pereda & Berrocal, 1999; Wood & Payne, 1998). En el enfoque americano, las competencias son las causas del rendimiento (conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de personalidad, etc., abreviados como CDAo), mientras que en el europeo, las competencias son los comportamientos de trabajo (rendimiento laboral).

Esta equiparación de las competencias como comportamientos laborales observables es adoptada por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional, la Confederación Europea de Sindicatos y el Consejo Nacional para las Cualificaciones Profesionales del Gobierno Británico (Pereda & Berrocal, 1999; Wood & Payne, 1998). En Latinoamérica, el Instituto Nacional de Educación Tecnológica de Argentina (INET) y el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México (CONOCER) también adoptan un enfoque similar (Mertens, 1998).

El objetivo del enfoque europeo no es establecer las causas de un desempeño excepcional, sino elevar los estándares de rendimiento laboral mediante la identificación de las actividades claves que conducen a ciertos resultados. El propósito primordial del enfoque europeo es capacitar y entrenar en la ejecución de ciertas actividades claves a las que se denomina “competencias”. Así, en este enfoque las palabras “competencias”, “actividades esenciales” y “comportamientos de trabajo” son sinónimas.

Desde un punto de vista teórico este enfoque tiene algunas debilidades: en primer lugar, al decir que las competencias son comportamientos claves, se está soslayando por completo el constructo del rendimiento laboral. Las teorías más contemporáneas definen al rendimiento laboral como los comportamientos relevantes para los objetivos de la organización (Campbell, Blake, Oswald, 1996). En segundo lugar, el enfoque europeo no distingue entre rendimiento y resultados, y más bien considera al rendimiento como sinónimo de resultado de trabajo (ver las definiciones del enfoque europeo más abajo). Evidentemente si rendimiento y resultados son lo mismo, queda un “hueco” conceptual para referirse a las conductas laborales, y este “hueco” es “cubierto” con el concepto de competencias. En suma:

Enfoque Enfoque

Americano Europeo

Figura 1. Enfoque americano y europeo de las competencias.

Si bien desde un punto de vista conceptual ambos enfoques tienen sus reparos, en la práctica lo mejor es discernir las circunstancias bajo las cuales un enfoque puede ser más útil que otro. Por ejemplo, si el énfasis está en la capacitación y consecuentemente en la enseñanza de ciertas actividades claves, lo mejor es adoptar el enfoque europeo. En cambio, si el énfasis está en entender las causas del rendimiento (como ocurre en la selección), tal vez sea mejor asumir el enfoque americano. Desde luego, esta elección de enfoque tiene que hacerse con el debido cuidado a fin de no generar confusiones.

En realidad, ambos enfoques no deben ser vistos como opuestos porque simplemente enfatizan distintos aspectos del proceso del desempeño laboral humano. Mientras el enfoque americano analiza las causas del rendimiento, el europeo se centra en el rendimiento mismo. Además, dado que las competencias no son un nuevo constructo sino una etiqueta semántica, hasta cierto punto es inútil debatir cuál de estos dos enfoques es conceptualmente más válido. Lo importante es entender que el comportamiento laboral (rendimiento) tienen unos antecedentes (CDAo, competencias o como quiera llamárselos) y que los resultados dependen tanto del individuo como de factores externos al individuo.

La aplicación “pura” de cualquiera de estos enfoques tiene una utilidad limitada porque para identificar CDAo es necesario tener presente las actividades que se ejecutarán y para capacitar en la ejecución de actividades esenciales, es necesario identificar los conocimientos y las destrezas que se enseñarán. Un modelo de competencias que identifique tanto las causas del comportamiento como las actividades esenciales, es el más práctico y el más robusto conceptualmente hablando. La siguiente figura identifica los componentes esenciales de un modelo de competencias (o modelo de rendimiento laboral).

Figura 2. Modelo de competencias o modelo de rendimiento laboral.

Por tanto, un perfil de competencias de calidad debe contener la siguiente información:

• Actividades esenciales del puesto (criterios de rendimiento superior).

• Competencias requeridas (detalladas en conocimientos, destrezas y otras competencias, y vinculadas a las actividades esenciales).

Opcionalmente también se pudiera agregar el nivel requerido por cada competencia del perfil. Sin embargo, la asignación de niveles se realiza en una etapa posterior cuando se comparan las competencias comunes de distintos puestos.

MUESTRA DE DEFINICIONES SOBRE LAS COMPETENCIAS

Enfoque americano

el énfasis está en describir las causas subyacentes al comportamiento

(conocimientos, aptitudes, rasgos de personalidad, motivos, etc.)

• Un conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas relacionadas que afectan la mayor parte de un trabajo; (2) que correlacionan con el rendimiento en el trabajo; (3) que pueden ser medidas contra estándares bien aceptados; (4) y que pueden ser mejoradas vía entrenamiento y desarrollo (Cooper, 2000, p. 18).

• Una combinación de conocimientos, destrezas, capacidades, motivaciones, creencias, valores e intereses (Fleishman, Wetrogen, Unlman & Marshall-Mies, 1995).

• Una competencia (como el término es usado en la mayoría de organizaciones) está de cierta manera en un nivel más alto de abstracción que los CDAo del análisis tradicional de puestos y se refiere a destrezas o capacidades ampliamente aplicables a diversos grupos de puestos o empleados de una organización (Higgs, Papper & Carr, 2000, p 106).

• Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces (Hooghiemstra, 1996, p. 29).

• Son el conjunto de conocimientos, habilidades, cualidades, aptitudes, que tienen las personas y que las predispone a realizar un conjunto de actividades con un buen nivel de desempeño (Jiménez & Wyatt, 1997, p. 350).

• Una característica subyacente de una persona que resulta en un rendimiento efectivo o superior en el puesto (Klemp, 1980, p. 21).

• Las competencias van más allá de los tradicionales CDAo; son CDAo que son demostrados en el contexto de trabajo e influenciados por la cultura organizacional y el ambiente del negocio. Adicionalmente, las competencias pueden ser concebidas como grupos de CDAo que establecen una real diferencia en el ambiente organizacional [itálica original] (Kraiger, 1999, p. 374).

• Un modelo de competencias describe la combinación particular de conocimientos, destrezas y características necesarias para ejecutar efectivamente un rol en una organización y es usado como una herramienta de recursos humanos para selección, entrenamiento y desarrollo, evaluación, y planes de sucesión (Lucia & Lepsinger, 1999, p. 5).

• Un conocimiento, destreza, capacidad u otra característica asociada al alto rendimiento en un puesto (Mirabile, 1997).

• Un conglomerado relacionado de conocimientos, destrezas y actitudes que afectan la mayor parte de un puesto (un rol o responsabilidad), correlacionados con el rendimiento en el puesto, y que pueden ser medidos contra estándares bien aceptados, y que pueden ser mejoradas vía entrenamiento y desarrollo (Parry, 1996, p. 50).

• Tal vez la diferencia primaria entre el análisis tradicional de puestos y los modelos de competencias, descansa en el nivel de análisis. Esto es, las competencias son conjuntos más amplios de atributos humanos que los estrechamente definidos conocimientos, destrezas y capacidades (CDAo) del pasado (Sanchez & Levine, 1999, p. 57).

• Una combinación de motivos, rasgos, auto-conceptos, actitudes o valores, conocimientos o destrezas cognitivas; cualquier característica que pueda ser confiablemente medida y que demuestre diferenciar a ejecutantes de rendimiento superior de ejecutantes de rendimiento promedio (Spencer, McClelland & Spencer, 1994).

• Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente vinculada a criterios de alto rendimiento en un puesto o situación (Spencer & Spencer, 1993, p. 9).

Enfoque europeo

el énfasis está en describir los comportamientos de trabajo (incluye destrezas)

• Competencia es una capacidad, por cuanto se refiere a lo que la persona es capaz de hacer, no a lo que hace siempre en cualquier situación (Del Pino, 1997, p. 108).

• Una

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