Comportamiento

LA MOTIVACION

Todavía a principios del siglo XX, se concebía a la sociedad humana organizada sobre la base de principios mecanicistas. Esto influyó en la consideración de la naturaleza del hombre identificándola como una verdadera máquina y movida solo por el afán de satisfacer sus necesidades biológicas.

Esta idea explica por que al sentarse las bases científicas de la organización del trabajo, solamente se tomaran en cuenta las razones materiales, económicas, excluyéndose los valores y demás factores espirituales que constituyen la esencia de la persona humana.

En los últimos años, el mundo empezó a notar que la calidad la hacen los seres humanos y no las máquinas, y la transición de conciencia coincide en gran medida con el advenimiento de las técnicas de calidad total en Japón. Este factor, dio lugar a la aparición de ideas que proclaman como imperiosa necesidad, que se comience a trabajar para llegar a la Calidad de Vida de los individuos, pues se ha observado que de ésta dependen las otras calidades.

La calidad de vida es un concepto que va mas allá de lo económico pues implica valores y actitudes mentales, consiste en el desarrollo integral de las dimensiones física, mental, social, económica y espiritual, lo cual dotará al individuo de un equilibrio consigo mismo y con su entorno.

Esta nueva visión origina que en la actualidad las organizaciones observen a su personal como una fuente fundamental de competitividad, por considerarse al factor humano como el activo más importante de la misma; procuren conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. Pero a pesar de los esfuerzos, existe aun un alto grado de insatisfacción de los trabajadores con los beneficios que propician las organizaciones tras la búsqueda de esa motivación, pues no abordan el tema de una forma integral y coherente y mucho menos con un enfoque sistémico, lo cual desde luego tiene una lógica repercusión en la eficacia y la eficiencia organizacional.

La palabra “motivación” es utilizada normalmente para designar una especie de entusiasmo que nos empuja a dar lo mejor de nosotros mismos en pos de un objetivo; ahora bien: ¿Qué es y de que depende la motivación?

Comencemos por decir que “motivo” y emoción” tienen la misma raíz latina: Motere, que significa mover. Motivo, es lo que se desea, lo que nos impulsa a actuar, y emoción, significa mover hacia fuera, manifestar ese deseo e intentar satisfacerlo. Motivación = Motivo + Emoción, de modo que estamos transitando el campo de los sentimientos, los que son el balance de las interacciones entre nuestras necesidades y la realidad.

La motivación por el trabajo, es la manifestación activa de las necesidades del trabajador, la satisfacción por tanto tiene que ver con el bienestar que se experimenta cuando son satisfechas las necesidades y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo; y no necesariamente tiene que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un individuo muy motivado puede estar insatisfecho y viceversa; lo que sí parece quedar claro es que en todos los casos el nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la acción y por tanto afecta el comportamiento y los resultados.

La resolución de los problemas de motivación en las organizaciones requiere así una adaptación de las estructuras, a las necesidades de sus miembros. ¿Cuáles son esas necesidades?

En este tema, el de descubrir cuales son las necesidades de las personas, son varios los autores que han contribuido. Se han generado diversas escuelas, casi todas ellas vinculadas a la psicología, aportando opiniones basadas en estudios del individuo o de grupos de individuos.

Como expresábamos al principio, aquí también vamos a encontrarnos con generalizaciones; pero fueron, son y seguramente serán de utilidad en el futuro; además de ser funcionales a esta contribución.

LOS INCENTIVOS

Lo que pretenderemos a partir de aquí, es demostrar que existen sistemas de incentivos tendientes a la motivación de los empleados, que:

No se pueden aplicar en todas las escalas de satisfacción.

No son elementos motivadores sino represores y demuestran fallas en otros elementos motivadores, además de retrasos culturales.

No están en consonancia con patrones culturales de un país.

No están en línea con tendencias de dirección y administración actuales.

a) No se pueden aplicar en todas las escalas de satisfacción.

Tratar de motivar con capacitación o viajes a individuos o grupos que aún no tienen satisfechas sus necesidades fisiológicas.

Tratar de premiar en dinero a individuos que buscan su autorrealización.

b) No son elementos motivadores sino represores y demuestran fallas en otros elementos motivadores, además de retrasos culturales.

Asistencia y/o puntualidad, que están instaurados con el discurso de motivar a que el personal vaya a trabajar, y vaya puntualmente; pero que en la práctica termina siendo la forma de castigar las ausencias o llegadas tarde, que denotan la existencia de otros factores de motivación negativa.

Además, son de aplicación general en países subdesarrollados.

c) No están en consonancia con patrones culturales de un país.

Hace un tiempo hemos comenzado a recibir herramientas para evaluar a los trabajadores de empresas norteamericanas, que seguramente son aptos para motivar en esa cultura; pero que su aplicación resulta de difícil inserción en culturas diferentes. Es ejemplo de lo expuesto el E.V.A., Economic Value Added; que propone incentivar a los empleados en función del valor económico añadido. Esta herramienta vincula las remuneraciones a los rendimientos patrimoniales y accionarios, y sabemos que es habitual que en EEUU sus habitantes inviertan en fondos de inversión similares. Además es habitual encontrar que los directivos de las distintas empresas, son en general empleados, de distinto rango; o sea, nos encontramos con escasa presencia de los dueños en la conducción empresaria.

d) No están en línea con tendencias de dirección y administración actuales.

En general, los salarios a destajo, tan habituales otrora, están siendo poco efectivos. Hoy las empresas conocen las actividades a desarrollar, las planifican, y producen en función de dicho plan.

Es difícil que necesiten la producción de elevados volúmenes, sin limitaciones.

El Just in time es un parámetro muy claro de lo que estamos queriendo expresar.

LOS VALORES Conceptos integrados.

Antes de intentar definir qué son los valores, es importante

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