Cómo describes la actitud del encargado de RRHH que tiene que hacer las entrevistas?

• ¿Cómo describes la actitud del encargado de RRHH que tiene que hacer las entrevistas?

Claramente la actitud del entrevistador no es la mejor.

En primer se nota que no esta preparado para esta entrevista, no sabe nada de la candidata que esta postulante al cargo, no ha preparado la entrevista, ya que claramente no ha seguido los pasos mínimos para efectuarla, que son:

• Preparación:

• En donde organiza la información que posee del candidato/a
• No ha analizado el currículo (solo se fijó si tenía fotografía
• No ha ´reparado ni la entrevista ni el lugar, para hacer más ameno este momento

• Desarrollo

• No fue muy Cortez y amable en la recepción de a la candidata (no la hizo sentir bien)
• Definitivamente no inicio ni dirigió la entrevista, sino que se fue a lo que él le importaba
• Y claramente no cerro la entrevista, ya que se vio interrumpida

• Evaluación

• Con la escasa información que logro rescatar y la tan poca preparación para abordar esta entrevista, claramente no pudo realizar ningún análisis de la entrevistada, me refiero a un análisis correcto, dejando afuera lo que realmente debió indagar para saber: como se expresa el candidato/a (verbal, no verbal), descubrir sus motivaciones, validar la información que contiene el currículo, analizar sus aptitudes, ver que rasgos de personalizad tiene y poder deducir si podría tener la adaptabilidad al cargo.

En resumen, la entrevista claramente tiene muchas deficiencias en su cargo, se deja llevar solo por la parte física de la persona y presumen de su posición para que el/la postulante logre ingresar a la empresa.

Quizás por eso la moraleja es hacer bien el trabajo de la forma mas profesional posible por que nunca se sabe con quién se puede entrevistar.

• ¿Cuál es la importancia que tiene la entrevista en los procesos de selección?

El proceso de selección es muy importe para que la empresa logre su continuidad en el tiempo, sabemos que las personas son lo mas importante en la empresa, y el reclutar nuevos talentos requiere que las personas encargadas de esta misión sean la más idóneas para satisfacer los requerimientos de la organización.

Por lo tanto, ante este proceso tan subjetivo, existen técnicas y herramientas que facilitan la labor, permitiendo una búsqueda mas efectiva en la búsqueda del candidato/a que se ajuste al puesto vacante, esta labor es muy importe y realizarla de forma eficiente repercute en la organización y en su personal, ya que disminuye la rotación a futuro del personal, generando ausentismo en  nueva búsqueda generando estados de ánimos no muy gratos repercutiendo en los niveles del personal en la empresa.

Con esto antecedentes la entrevista cobra un valor agregado importante a la hora de inclinarse por uno o por otro candidato, la entrevista proporciona información valiosa, por lo tanto, cuanto mejor sea la calidad de la entrevista, será mucho mayor el aporte en la información para la toma de decisión.

En la entrevista inicial podemos verificar datos, detectar conductas y características de cada persona, también podemos consultar habilidades y conocimientos que posea el candidato/a.

Podemos consultar experiencias, pretensiones de renta verificar datos familiares, de referencias, motivaciones y metas.

Y con la entrevista de fondo podemos profundizar algunas dudan que se puedan tener de las fases anteriores, algunas pruebas o test y profundizar con algunas dudas, de esta forma se puede argumentar de mejor forma la contratación.

En algunos trabajos más técnicos, se podría generar una tercera entrevista con el jefe directo de la unidad que se desempeñara el candidato, esta entrevista podría ser clave, pues el jefe directo determinaría las reales habilidades técnicas que el postulante tiene para este cargo especifico.

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