Desarrollo Organizacional
Enviado por • 15 de Marzo de 2015 • 2.171 Palabras (9 Páginas) • 204 Visitas
CUATRO PREGUNTAS PARA INICIARSE EN CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Carlos A. Acosta R.1
Universidad Nacional de Colombia
RESUMEN
El presente artículo llega a un concepto sobre el cambio
organizacional a partir de las respuestas que ofrece a
cuatro preguntas: ¿Qué es lo que cambia en las
organizaciones?, ¿Por qué cambian las organizaciones?,
¿Cómo cambian las organizaciones? y -entonces- ¿Qué
es el cambio organizacional? Para lograr el propósito se
toma como objeto a las organizaciones empresariales y se
centra en las dimensiones donde se localizan los cambios,
explora lo que algunos autores dicen sobre el cambio,
revisa varias propuestas sobre las razones que llevan al
cambio en las organizaciones, expone las modalidades
en que cambian las organizaciones y, finalmente, como
inferencia de lo expuesto, concluye en un concepto de
cambio organizacional.
Palabras clave: cambio, cambio organizacional,
organizaciones, psicología organizacional
ABSTRACT
This paper arrives to a concept of organizational change
taking as starting point the answers given to four questions:
What is it that changes in the organization? Why
organizations change? How organizations change? And so
- What is organizational change? To attain that purpose,
companies are taken as subject of study, focusing in the
dimentions where the changes take place. This paper also
explores what some authors say about change. It revises
various ideas (proposals) about the reasons that lead to
change in organizations, it presents the different ways in
which organizations change and, finally as an inference of
what was presented it concludes with a concept of
organizational change.
Key words: change, organizational change, organizations,
organizational psychology
productivas cuando se habla de su transformación
intencional, el por qué éstas deben cambiar y el cómo se
producen en la perspectiva macro tales cambios. Se espera
que después de haber mirado el cambio desde tales
ventanas, se pueda entonces plantear una propuesta sobre
el concepto de Cambio Organizacional, para ahí si abordar
los procesos de transformación de las organizaciones,
desde la psicología y en ánimo contributivo para el trabajo
interdisciplinario.
I. ¿QUÉ ES LO QUE CAMBIA EN LAS
ORGANIZACIONES?
Ante esta pregunta, cada autor plantea una forma de
1 responder distinta aunque en el fondo se bosquejan unos Correspondencia: acostaca2001@hotmail.com
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elementos comunes sobre los cuales se producen los
cambios. De la revisión bibliográfica se puede concluir,
en general, que los cambios se producen en las áreas
funcionales, en las unidades de negocios en algunos
procesos específicos como también se producen en la
totalidad de la organización. Y no es que sean muy
distintos estos cambios, sino que cada propuesta ve la
organización desde un enfoque diferente. Por eso se
puede comenzar diciendo que el cambio organizacional
ocurre en la totalidad de la organización o en sus
estructuras, en los procesos, las áreas o las dimensiones
(política, de funcionamiento interno, de relaciones
exteriores, etc.). Para una respuesta mejor documentada
veamos los siguientes puntos de vista.
Davis (2000) propone que no es posible hacer
cambios parciales en las organizaciones sino que
cualquier cambio, por pequeño que sea, hay que verlo
desde los efectos directos sobre las unidades vecinas y
desde las repercusiones en las unidades lejanas. Así el
cambio que se produce en unas unidades repercute, con
mayor o menor intensidad, en otras áreas. Robbins
(1999), dice que el cambio organizacional según la
magnitud, es de primer orden cuando es lineal y
continuo, en el cual no se producen cambios
fundamentales en las suposiciones que los miembros
tienen acerca del funcionamiento de la organización,
mientras que es cambio de segundo orden si es
multidimensional, multinivel, discontinuo, radical, si
involucra nuevas formas a las suposiciones sobre las
organizaciones y el mundo en el cual operan. Agrega
que los cambios se producen en la estructura, la
tecnología, la ubicación física y la gente.
Otros autores ofrecen distintos puntos de vista. Unos
dicen que lo que cambia en las organizaciones es el
todo o alguna de sus partes y que para cualquiera de los
dos, habrá un énfasis. Según Gordon (1999),
dependiendo del enfoque, el cambio se produce como
sigue: si se cambia en conocimientos, capacidades,
interacciones y actitudes de los miembros, si hay mejora
en la comunicación, el comportamiento del grupo, las
capacidades del liderazgo, las relaciones de poder y la
cultura organizacional, estaremos frente a un enfoque
conductual. Si el cambio refiere al rediseño de las
organizaciones, los empleos o las situaciones laborales
entonces el enfoque será estructural. Mientras que si se
requiere cambiar el equipo y los métodos, los materiales
o las técnicas, por ejemplo, mediante el rediseño o el
trabajo de reingeniería y la automatización de los
procesos laborales, entonces estaremos frente a un
enfoque tecnológico. Más adelante Gordon, amplía su
enfoque y dice que los cambios se producen en los
sistemas “técnicos, sociales, administrativos o
estratégicos” (p. 675).
Gibson (1999), desde el desarrollo organizacional,
propone que las intervenciones para el cambio se
localizan en “destrezas, actividades, instrumentos o
técnicas” (p. 756). No obstante, más adelante, expone
que para cambiar hay que escoger la mejor alternativa
“tanto si se trata de una mejora en las destrezas, en las
actitudes, en el comportamiento o en la estructura de la
organización” (p. 772). Leavitt (citado en Bartlett, 1987)
analiza el problema desde la perspectiva estructural de
la siguiente manera:
“Para clasificar varios enfoques importantes aplicados al
cambio, me ha resultado útil considerar a las organizaciones
como sistemas multivariados, en que sobresalen en especial
cuatro variables interactuantes: la tarea, la estructura, la
tecnología y los actores ...por ende, cuando examine el cambio
organizacional, daré por hecho que se está tratando de cambiar
una o más de esas variables”. (p.48)
Desde un punto de vista diferente del
administrativo y del psicológico, el semiótico,
Schvarstein (1992) señala que el cambio organizacional
aunque se produce en las estructuras implica una
“expansión semántica” en la cadena sintagmática y por
lo tanto, el cambio organizacional, es un cambio de
significados. Y si cambian los significados entonces lo
que cambia es la cultura. Claro, ello si se acepta la
propuesta de Schein (1991), en el sentido de que, en la
perspectiva semiótica, la cultura comporta significados
para los funcionarios y para las personas que se
relacionen con la empresa.
Ahora, recuperando el sentido sobre “Qué es lo que
cambia en las organizaciones”, en una visión panorámica
y a la vez sintetizando lo dicho por los autores
consultados, se puede decir que la organización es un
sistema abierto (Katz y Kahn, 1983) y que, en tal sentido,
el cambio organizacional es (1) una respuesta a los
cambios externos y (2) un acomodamiento interno. Así
pues no se trata de una acción aislada sino que, ubicado
en la especificidad de un área o de un cargo, el cambio
repercute en las demás unidades de tal sistema. Que el
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Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional
cambio puede ocurrir a nivel superficial como también
afectar las estructuras profundas de la organización.
También, se puede decir, en términos de dimensiones
específicas, que el cambio organizacional se puede
localizar en las estructuras, la tecnología, el
comportamiento humano y la cultura. Con lo anterior,
ya es posible localizar los énfasis, esto es, los focos de
acción del cambio organizacional:
1. la infraestructura
2. la estructura formal de la organización
3. la tecnología
4. los procesos
5. los productos y servicios
6. la cultura organizacional y
7. el comportamiento humano
Y en cada uno de estos factores el cambio tiene sus
especificidades, según se expone a continuación.
Infraestructura
Este tipo de cambio se refiere a las reformas que
se hacen, principalmente, en la planta física de la
empresa. El cambio en la infraestructura está
relacionado con el re-diseño de espacios por
ergonomía, funcionalidad, estética o simple
disponibilidad de espacio; incluye también la
ampliación o el cierre de plantas piloto o de sucursales
improductivas . Este tipo de cambio es menor, a no
ser que se trate de una modificación en amplia escala,
en busca del ensanchamiento o reorganización total
de la empresa. Es lo que lleva a pensar que el cambio
organizacional como concepto amplio implica más
el cambio superestructural que el infraestructural.
Aunque estos cambios infraestructurales son
importantes en el contexto general de la misma
empresa, ellos en sí mismos no sustentan el concepto
de cambio organizacional. Así que buscando en
extenso la generalización, este concepto, del cambio
superestructural (el de mayor cobertura conceptual
por estar ubicado en la dimensión de las políticas y la
cultura) tiene mayor trascendencia que la simple
modificación de las oficinas, máxime si solo es con
fines estéticos o ergonómicos.
Estructura formal de la organización
Se refiere este tipo de cambio a las transformaciones
producidas en la forma como está organizada la empresa,
lo cual se expresa en la configuración del organigrama
estructural. Aquí, se incluyen cambios globales, en la
dimensión funcional, por ejemplo, mayor
especialización, y en la estructura jerárquica o
ampliación en los tramos de control (aumento en la
cantidad de personas a cargo). Lo cual estaría apoyado
en el concepto de que las organizaciones, aparte de ser
abiertas según lo dicho por Katz y Kahn (1983), también
son cerradas, en tanto en su interior, bajo su propia
infraestructura -productiva y administrativa- y
partiendo de unos saberes específicos (un know how
particular) transforma insumos y elabora productos.
La teoría de los sistemas dice que la organización
importa energía para poner a funcionar su estructura
interna, entonces, los cambios ocurrirán en el
andamiaje dentro del cual se transforma la materia
prima, se consume la energía o se elaboran los
productos.
Es posible considerar en esta parte los cambios
que ocurren en la filosofía empresarial y en las
políticas. Ocurren cambios estructurales formales
cuando se refieren a la misión, la visión, los valores
corporativos, políticas y en los criterios de actuación.
Los cuales posteriormente resultan quedando
manifiestos en la filosofía empresarial y en la
plataforma estratégica corporativa.
Con respecto a los cambios en la estructura,
Robbins (1999), dice que la estructura de una
organización está definida por la manera en que las
tareas están formalmente divididas, agrupadas y
coordinadas. Agrega que, por lo anterior, los agentes
de cambio tienen en sus manos el alterar uno o más
de aquellos elementos fundamentales de la
organización. Por ejemplo: “las responsabilidades
departamentales pueden combinarse, removerse las
capas verticales y ampliarse los tramos de control”
(p. 630) para incrementar la horizontalización y
disminuir la burocratización, para mejorar la
estandarización, para aumentar la descentralización
y agilizar el proceso de toma de decisiones, para
pasar a una estructura basada en equipos o para
avanzar hacia un diseño matricial. Agrega Robbins
que, también en esta perspectiva, es posible
rediseñar los puestos o los horarios de trabajo,
modificar el sistema de compensaciones, introducir
bonos o repartir las utilidades para mejorar la
motivación, etc.
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Cuando las modificaciones en las subáreas
repercuten hasta este nivel de la estructura formal de la
organización, es cuando se puede decir que se ha
consolidado el aprendizaje organizacional.
Tecnología
El cambio en la dimensión tecnológica de una
organización puede responder a la simple reposición
por mantenimiento de equipo o a la búsqueda
intencional del fortalecimiento en maquinaria y
herramientas para la competitividad. Entonces, el
cambio tecnológico ocurre cuando se introducen
modificaciones en la operación de la maquinaria
(ensambladoras, inyectoras, prensas, hornos, calderas,
etc.) y el equipo (herramientas para manejo de materia
prima e insumos, instrumental de intervención, etc.) o
cuando se sustituyen éstos para dar paso a la
automatización (robótica para líneas de ensamble) y/o
la sistematización (trabajo de maquinas y personal en
red local). Lo fundamental de este tipo de cambios es la
búsqueda de una nueva vertiente de conocimientos y
herramientas para producir transformaciones sensibles
en la forma de hacer las cosas.
Los cambios en los procesos son correspondientes
con los cambios en la tecnología. No obstante, se
plantean los cambios tecnológicos por aparte en la
medida en que los procesos comportan la participación
de las personas y no necesariamente implican
transformaciones tecnológicas, es decir, no obligan a la
introducción de la automatización o de la
sistematización de información. Mientras que los
cambios en tecnología si pueden involucrar cambios en
los procesos y en la participación de las personas.
Los cambios tecnológicos, particularmente los
relacionados con la automatización, refieren a la
introducción de maquinaria e instrumental. Lo cual
ocurre por razones de mejoramiento de equipo
(sustitución gradual por efectos del mantenimiento
mecánico), por reconversión (reemplazo de la
maquinaria y el equipo con propósitos de incrementar
en la producción tanto la cantidad como la calidad).
Este tipo de cambio está relacionado principalmente
con la automatización de los procesos de producción
aunque, como ya se dijo, no necesariamente aparece
siempre desligado de las demás áreas (finanzas,
mercadeo, recursos humanos, etc.) como tampoco es
ajeno a la sistematización. Es decir, corresponde a la
incorporación de herramientas o máquinas que
proyectan a la empresa hacia la producción de escala,
con efectos sobre la baja en los costos de producción,
introducción de valores agregados a los productos, baja
en el precio al consumidor y, por lo tanto, con
incrementos en la competitividad y la rentabilidad.
En cuanto a los cambios tecnológicos relacionados
con la sistematización, la referencia es a la
incorporación de técnicas e instrumentos para la
administración de la información o informática
(software), junto a la incorporación de la tecnología
física de soporte correspondiente (hardware) dentro
de los procesos productivos y administrativos. O, para
ser más generales, este tipo de cambios se producen
con el ánimo de mejorar la efectividad en la
comunicación funcional. En donde efectividad se
entiende como (1) la eficacia o el alcance mejor
garantizado de las metas, y (2) la eficiencia o el manejo
de datos en mayor volumen y a más altas velocidades.
Ejemplos de esto, van desde la ejecución de los procesos
contables, manejo de cronogramas, listados de precios,
de clientes y nómina mediante el computador, hasta el
establecimiento de rutinas de trabajo en redes locales
y/o de área amplia y comunicación internacional para
la ejecución de tareas complejas en empresas
transnacionales o en redes de empresas asociadas; son
los llamados sistemas de información gerencial, los
cuales cumplen las funciones de dirección de la acción,
el reporte de las ejecuciones, la verificación de los focos
de actuación, la consulta de las bases de datos y archivos,
etc. Un ejemplo concreto es el de la introducción del
código de barras, el cual -con la lectura que la cajera del
supermercado hace mediante el adminículo del láseractiva
una serie de procesos, antes largos y enjundiosos,
como los de: informar al depósito del almacén sobre la
descarga de la unidad de detergente que acaba de pagar
el cliente, con lo cual también el sistema informa a
control de inventarios, informa a la central de
proveedores, informa a contabilidad, informa a
mercadeo, y la dispone, mediante la memoria del
sistema, para que sea procesada con ayuda del
computador y posteriormente estudiada tal acción de
venta, por todos aquellas personas que en la empresa
así lo estimen conveniente.
Procesos
Este tipo de cambios tienen que ver con cada una de
las actividades
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