Desempeño

Gestión de Recursos Humanos por Competencias no es nada más ni nada menos que el medio para tener éxito. Las competencias a su vez son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.

Los enfoques para relacionar desempeño con estrategia son varios. Por un lado el management de la organización fija los objetivos, que caen en cascada a toda la empresa o institución. Estos objetivos tienen directa relación con los objetivos organizacionales. Cuando a cada empleado se le fijan objetivos, estos son parte de esa “cascada de objetivos organizacionales”.

Mucho se habla en estos días de performance management, de gestión del conocimiento y de otros temas con relación al desempeño y el desarrollo de los recursos humanos, pero las empresas fracasan en su aplicación .a la a combinación de estos nuevos conceptos junto con la herramienta que permita el logro de estos resultados.

¿Qué es performance management?

Si se coincide en que la función básica del trabajo de una persona es la de producir resultados, no importa cuál sea su posición o puesto de trabajo, siempre se espera que un empleado produzca algún tipo de utilidad. Esto es lo que se espera de él. Para que estos resultados se concreten, la persona debe conocer “que se espera” y a su vez, recibir feedback, es decir, que alguien le diga como lo está haciendo y ser recompensado por ello. Performance management es un proceso para definir, implementar, medir y evaluar la performance (el desempeño) deseadas de cada uno de los integrantes de la organización , tanto en forma indiv9idual como grupal y en consecuencia de toda la empresa.

Los distintos tipos

De medición del desempeño

La evaluación de desempeño

Para el manejo estratégico de la organización

Se trata del método más frecuente y el que, en nuestra opinión, deberían tener en uso todas las organizaciones.

Permite conducir mejor a los colaboradores y a la organización en su conjunto, el cálculo de compensaciones variables, y es de ayuda en otros aspectos organizacionales, relacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo, planes de carrera, y otros programas organizacionales para el desarrollo de personas dentro de la organización.

La evaluación de desempeño para el desarrollo de personas

Se trata de las evaluaciones de tipo múltiple para el desarrollo de las personas como las denominadas Evaluación de 360° y 180°

Las evaluaciones y mediciones en Gestión por Competencias

Es muy importante señalar que, cuando se ha implantado un modelo de competencias, las diferentes mediciones deben realizarse en relación con dicho modelo.

Relación entre la estrategia y el desempeño

Una empresa o institución, con o sin fines de lucro, a un área o departamento gubernamental, tienen objetivos y planes anuales, quinquenales o de cualquier otra duración.

Si se relacionan estos objetivos con los puestos de trabajo y estos tienen a su vez objetivos, tendremos la piedra fundamental de un sistema de evaluación de desempeño.

En primera instancia se define la estrategia organizacional y a partir de esta un desempeño esperado global de toda la organización. De allí surgirán los objetivos de la organización.

Los objetivos bajarán en cascada a todos sus integrantes y se determinaran los objetivos individuales.

Con objetivos individuales (resultados) y con un descriptivo de que hace falta para lograrlos (competencias) se tendrá entre las manos una herramienta para medir el desempeño y aportar a los resultados globales esperados.

Para recibir feedback una organización puede utilizar diferentes recursos ya sea midiendo el desempeño individual que por sumatoria permitirá evaluar el rendimiento o desempeño de toda la organización o incorporando otras herramientas como evaluaciones de 360 grados (o de 180 grados) donde es posible incorporar el feedback de personas ajenas a la organización que también dirán como se desempeña el empleado en particular y la empresa general.

Cuando se evalúa el desempeño o se trabaja con sistemas de performance management, se está recompensando justamente eso que se está midiendo, el desempeño.

Las evaluaciones de desempeño, así como la apertura en grados de las competencias y otras mediciones, deben responder a metas u objetos altos pero realistas, deben suponer un desafío que pueda alcanzarse. No hay nada más desmotivante que una meta imposible de alcanzar.

Evaluar el desempeño de debe verse desde la perspectiva del empleado como un momento de “rendir examen” sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran mejoran

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