Diagnóstico de la Situación Actual de PROLIM

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Diagnóstico de la Situación Actual de PROLIM

Área Recursos Humanos

Asignatura:

Gestión de Personas I

Prof. Fernando Contreras

Integrante:

Yaminna Betancourt

Magister en Administración de Empresas

25 de octubre de 2022

1.  Planifique cómo organizaría las descripciones de puestos y qué información debe obtener para elaborar el informe sobre la dotación.

Con el fin de entregar a la gerencia un informe sobre la dotación, que permita comprender la fuerza laboral de la empresa, la organización del análisis de las descripciones de puestos se dividirá en 2 etapas: la descripción del puesto de trabajo y las especificaciones de los requisitos del puesto de trabajo (Dolan et al., 2007).

• Descripción del Puesto de Trabajo:

Para la descripción de los puestos, se realizarán entrevistas con los distintos cargos visibilizados, con el fin de recopilar aspectos relativos a las funciones y el objetivo y contribución al desarrollo de la empresa. Se trabajará distribuyendo los cargos en 3 áreas: Producción (Plantas), Ventas y Logística y Áreas de Apoyo. Para recopilar información se realizarán entrevistas con el personal ya que, de acuerdo a Dolan et al., la principal ventaja de este tipo de metodología, es la capacidad de exploración y de reciprocidad entre el analista y el titular del cargo (2007).

• Especificaciones del Puesto de Trabajo:

Una vez obtenida la información respecto a la descripción del puesto de trabajo, se revisarán las especificaciones en términos de la experiencia requerida para llevar a cabo las funciones, las formación educacional, conocimientos y habilidades y aptitudes que permitan desempeñar adecuadamente el cargo.

Una vez terminado el trabajo se entregará la gerencia un informe detallado que permita tomar decisiones respecto a la dotación de la empresa, estableciendo si será necesario hacer restructuraciones o reducción de dotación en la empresa.

1. Evalúe las capacidades del equipo de RRHH: ¿con qué competencias cuenta actualmente y cuáles le harán falta? Justifique su evaluación.

De acuerdo al texto de Mejía et al, las competencias se pueden definir como las características observables que las personas aportan para desempeñar su puesto con éxito (2008).

En este mismo sentido, las competencias pueden diferenciarse por tipos y niveles, y al revisar el equipo de RRHH de empresas Prolim, las capacidades que se pueden distinguir son las siguientes:

• Competencias Técnicas: tanto el jefe de Personal de la planta de Santiago como el de la planta Chillán, así como el analista de remuneraciones, cuentan con los conocimientos propios de su profesión, pero también con la experiencia de los cargos anteriores, pero sobretodo con la práctica adquirida de los años de trabajo en empresas Prolim, lo que los hace ser las personas más idóneas para tratar los conflictos que pudieran originarse con el cambio de dueños y la llegada de las nuevas gerencias. Por otro lado, conocen el actual sistema de remuneraciones, lo que les permitirá trabajar en la dispersión de salarios y de cargos.

Respecto a las competencias faltantes, las principales serían:

• Competencias de Gestión: es necesario que el equipo cuente con herramientas y conocimientos en gestión de talentos, principalmente porque existen trabajadores que será necesario reubicar una vez que se redefinan las descripciones de puestos. También será necesario contar con un equipo con conocimientos en gestión del cambio, que permita afrontar las situaciones de contrataciones y despidos futuros que se producirán dentro de la organización en el corto y largo plazo.

1. Sobre el diseño del sistema para evaluar el desempeño de los trabajadores: ¿Qué información está disponible actualmente y cuál debe ser aportada por el nuevo sistema?

De acuerdo a la solicitud de los gerentes de Empresa Prolim, se debe diseñar un sistema capaz de evaluar el desempeño de los trabajadores y que permita identificar las personas más capaces y las principales brechas. Por lo que sería más adecuado aplicar un método de evaluación con enfoque comparativo, el cual permite reconocer quien rinde más en un grupo de trabajo o a quien se le deben asignar ciertas tareas (Dolan et al., 2007).

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