Diseño de un proceso de seleccion de la empresa de seguridad Intercontinental de Seguridad Ltda

Diseño de un proceso de seleccion de la empresa de seguridad

 Intercontinental de Seguridad Ltda.

Segunda entrega

Benavides Narváez Angie Carolina

Código 100210646

Pardo Martínez Leidy Carolina

Codigo:1911021438

Rebolledo Cabrera E. Liliam

Código: 1911022174

Rebolledo Cabrera Tiana J.

Código: 1911022291

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Facultad de Sociedad Cultura y Creatividad

Sistemas de selección B02

Docente:

Mary Sol Sánchez Garzón

15 de junio de 2021

MARCO TEORICO

   Para la empresa Intercontinental de Seguridad Ltda., el proceso de reclutamiento y selección de personal es esencial es el cumplimiento de sus objetivos, el departamento de talento humano es el encargado de que todo se lleve de la mejor manera cumpliendo los estándares de calidad que representan a la compañía.

  Este proceso de reclutamiento tiene como etapa inicial la necesidad de ocupar alguna vacante que se genera en la empresa, en mayoría de las ocasiones se realiza la búsqueda de vigilantes o de supervisores, aunque en las otras áreas de la compañía también se puede necesitar de nuevo personal y el área de talento humano tiene la responsabilidad de estar preparado para así poder cumplir con estas necesidades.

  Si empezamos hablando de los puestos de trabajo que más se necesitan en la empresa, debemos hablar de los vigilantes, son ellos los que cumplen con las tareas que la organización vende a sus clientes, es el rol más importante para la compañía y es donde más trabajadores hay, por estas razones el departamento de talento humano debe hacer búsquedas muy rigurosas al momento de reclutar y de seleccionar a los nuevos operarios, otro de los puestos que más se busca es el de supervisor, no se solicitan tantos como en el caso de los vigilantes pero si es necesario que tengan más nivel de estudio y otras cualidades.

  Los cargos administrativos que se pueden llegar a abrir deben ser ocupados dependiendo del manual de cargos y funciones de la empresa, y escoger a la persona que mejor cumpla con los requisitos requeridos.

  El tipo de reclutamiento que utiliza Intercontinental de Seguridad Ltda., en la mayoría de oportunidades es externo, aunque hay ocasiones en las que se realizan ascensos como pueden ser vigilantes que hicieron sus respectivos cursos y pueden postularse al cargo de supervisores o escoltas.

  Ya que el reclutamiento externo es el que más utiliza la empresa estas son algunos beneficios que tiene:

• Acceder a un sinfín de candidatos interesantes.
• Crear una base de datos de perfiles que han respondido a la oferta para futuras vacantes.
• Ahorrar en costes de formación, puesto que los perfiles ya están cualificados.
• Aumentar la competitividad de la empresa gracias a la adquisición de mejores talentos que la competencia o, incluso, de trabajadores de la misma.
• Contar con nuevas ideas y visiones, frescas y que permitan evolucionar.
• Apostar por la diversidad de equipos, seleccionando perfiles desfavorecidos, pero no menos talentosos.
• Mejorar la motivación y la productividad general debido a la entrada de personal externo con ganas de cambiar las cosas.

Y aunque es un proceso que necesita más tiempo y dinero de inversión, la organización está convencida que es la mejor opción y que es la mejor ruta para llegar a sus objetivos.

  Después de que se sabe que el primer paso es la necesidad de ocupar un puesto laboral y que la segunda es decidir si se hará un proceso externo o interno se llevan a cabo los siguientes pasos, si es un reclutamiento externo se deben poner las vacantes en las plataformas laborales que la empresa tenga o se pueden escoger hojas de vida que hayan llegado a las oficinas de la organización.

  En la actualidad hay muchas plataformas de empleos que son muy útiles al momento de elegir nuevo personal, ya que cuentan con muchos filtros que generan un mejor proceso.

  Estas son algunas ventajas de hacer reclutamiento mediante internet:

1. Más candidatos. Con un anuncio de empleo en un periódico, solo los lectores y sus allegados tenían acceso a la oferta. En cambio, en el reclutamiento en línea no existen límites temporales ni geográficos. Cualquier profesional, de cualquier parte del mundo, puede acceder a una oferta, del mismo modo que las organizaciones pueden conectar y conocer a posibles candidatos sea cual sea su residencia.
2. Más inmediatez. Los procesos de selección online reducen los tiempos del reclutamiento, debido a la velocidad a la que se mueve el entorno digital. Solo hay que esperar unos minutos tras publicar una oferta de trabajo para empezar a recibir candidaturas.
3. Más conexión. El reclutamiento en línea también favorece la creación de vínculos con los profesionales. No se trata exclusivamente de publicar una oferta en un momento dado, sino de crear employer branding y conectar con los integrantes del mercado de trabajo.
4. Más conocimiento. El currículo de los profesionales se amplía con el reclutamiento en línea: la experiencia y formación inherente al documento en papel se complementa con toda la información que los usuarios de las redes sociales comparten en sus perfiles. Un conocimiento muy valioso, pues permite conocer al candidato más a fondo y comprobar con mayor acierto si encajará en la compañía.
5. Mejor análisis. La tecnología que lleva aparejada el reclutamiento en línea posibilita la automatización del estudio y evaluación tanto de los aspirantes como del proceso en sí mismo. Así, las plataformas digitales de empleo nos permiten filtrar los aspirantes en función de diversos parámetros y a través del big data podemos analizar el impacto de una oferta, por ejemplo.
6. Menos costos. Muchas compañías se benefician de notables ahorros al poder llegar a numerosos aspirantes a coste cero a través de los portales de empleo y las redes sociales, evitando tener que contratar empresas especializadas de reclutamiento.
7. Más personalización. La amplitud de internet posibilita que los responsables de Recursos Humanos puedan diseñar ofertas de empleo o acciones de reputación de marca según sus objetivos y necesidades. Publicar un anuncio en una red social para llegar a un gran público o limitar la oferta a un grupo cerrado de LinkedIn o en un portal muy especializado, por ejemplo.

    Después de que escogieron los mejores perfiles que llegaron tanto por medio de la plataforma o por las hojas de vida, se realiza la citación de las personas a la empresa o a el lugar en donde se vayan a hacer las entrevistas.

Se hace una respectiva verificación de antecedentes, libreta militar y medidas correctivas, Ya con el personal en el lugar se realizan las pruebas psicotécnicas que la empresa tiene definidas a los aspirantes a ese cargo:

• Consentimiento informativo: es un derecho de confidencialidad donde se da el respectivo manejo de la información.
• Proceso de pruebas: se indaga el puesto para elegir las pruebas de conocimiento de acuerdo al cargo. Este instrumento empleado evalúa los aspectos principales que debe saber un guarda de seguridad.
• Pruebas Psicotécnicas:

1. Test Warter: es un test de proyectiva de personalidad
2. Figura Humana: resolución de conflictos, relación personal, seguir instrucciones, percepción de sí mismo es decir las habilidades y un proyecto de vida.

 Por último, se hace la entrevista por parte de la persona encargada que, para el caso de Intercontinental de Seguridad Ltda., es la psicóloga.

  Aunque la persona que hace la entrevista está totalmente capacitada para esta labor los siguientes son algunos tips que se pueden utilizar:

1. Estudiar al candidato. Una vez tengamos definido el puesto de trabajo, es fundamental que estudiemos al candidato. El paso previo a la entrevista es leerse detenidamente el currículum del candidato conocer de su perfil profesional. Uno de los errores más graves del personal de recursos humanos es realizar una entrevista sin haberse leído previamente el CV del candidato. Además, hoy en día es cada vez más habitual recurrir a Linkedin para obtener más información profesional sobre el postulante. Cuanta más información tenga el entrevistador sobre el candidato, más enriquecedora será la entrevista.
2. Preparar las preguntas con antelación. También hay que determinar qué competencias son necesarias para el puesto, para lograr así, escoger preguntas que nos lleven a evaluar dichas competencias (p,e. autonomía, trabajo en equipo, etc.). Esto permitirá agilizar la entrevista y evitar posibles silencios incómodos.
3. Una vez en la entrevista, es importante tranquilizar al candidato. Una forma de hacerlo es preguntándole algo trivial como si ha llegado bien o cómo está.
4. Adapta la entrevista a cada candidato. No todos los candidatos son iguales, por tanto, ¿Por qué realizar todas las entrevistas de la misma forma? Es aconsejable tener unas preguntas base, pero conviene adaptar el diálogo a cada candidato según se vaya desarrollando la conversación.
5. Busca incidentes críticos en su conversación. Una vez identificadas las competencias, en la entrevista es el momento de preguntarle por situaciones en las que el candidato hubiese puesto a prueba dichas competencias. Es muy importante conocer qué pensó, qué hizo o cómo se sintió en determinadas situaciones para conocer mejor como actúa en contextos similares a los que se podría encontrar en nuestra organización.
6. Fíjate en la comunicación no verbal. Observa sus gestos, su forma de hablar, su ropa, su puntualidad. Este punto es importante, pues una persona que evita contestar algunas preguntas, que cruza los brazos al hablar, es impuntual o va con la ropa sucia o arrugada, posiblemente no quiera ser contratada.

  Un paso muy importante en el proceso es la visita domiciliaria que en empresas de este sector se utiliza mucho ya que con esta se puede conocer y profundizar mucho más en la vida de los postulantes, encontrar detalles que tal vez pasaron por encima en la entrevista o en las pruebas y que son muy importantes para poder dar con el candidato perfecto.

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