Diseñar estrategias administrativas para el proceso de selección de personal en la Policía Municipal de Naguanagua

CAPITULO I

PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA

La falta de un proceso integrado por estrategias adecuadas, que permita realizar una debida evaluación y una correcta selección de personal, es un serio problema tanto para la institución como para la persona seleccionada. Por lo tanto el proceso de selección con el que cuentan se basa en la aplicación de una entrevista y verificación de referencias, sin contar con guías y formatos que permitan llevar a cabo las indicadas técnicas de selección, ya que dicho proceso, deben permitir realizar una selección sobre bases objetivas, es decir, donde exista realmente una evaluación sobre las características físicas y psicológicas de los aspirante que participa el nombrado proceso a fin de realizar una comparación adecuada con los requisitos que el puesto a desempeñar requiere.

Por consiguiente la Selección de Personal es el proceso para diagnosticar los puntos fuertes y débiles de cada aspirante, su competencia, capacidades y li¬mitaciones su encaje con la micro cul¬tura de la institución, dado que todas las áreas de la práctica de la gestión de personal, la selección es la que ha tenido una mayor cantidad de estudios científicos. El problema de en¬contrar la mejor persona para un tra¬bajo dado ha sido abordado por los psi¬cólogos desde la Primera Guerra Mun¬dial. Asimismo, desde hace como mí¬nimo 20 años, hay un consenso conside¬rable sobre unos pocos principios váli¬dos para cualquier proceso de selección.

De acuerdo a lo expresado, es muy importante revisar si el candidato cuenta con la experiencia necesaria en puestos con características iguales o similares a la posición ofrecida. Hay que tener esto muy en cuenta, ya que existen candidatos que se postularán a cualquier oferta laboral que encuentren, aunque nunca hayan trabajado en algo similar. Si bien es cierto que el candidato puede ser una persona motivada y con ganas de trabajar, también es prioritario analizar hasta qué punto el solicitante podrá ser capacitado para hacer el trabajo correctamente. Si su experiencia es en alguna área o empleo similar quizá no sea tan complicado el entrenamiento, pero si su experiencia es en áreas totalmente ajenas al puesto podría generar gastos y retrasos innecesarios.

De acuerdo a Adalberto Chiavenato (2000), quien afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuando. La selección, busca solucionar dos problemas fundamentales: a) Adecuación del hombre al cargo, b) Eficiencia del hombre en el cargo.

Así mismo María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización.

Por lo tanto en una organización es vital la selección de personas, que a las vez incorporar un miembro nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estará reflejado en el desempeño del mismo. Por tal razón es que a la hora de en pensar en incorporar a alguien, se debe meditar en términos de inversión, en cómo los resultados de esta persona puede aportar valor a la empresa, que de no haber sido bien seleccionados, en vez de beneficiar podría perjudicar el cumplimiento de los objetivos de la organización en que trabaja.

Por ende es necesario, contar con una persona especializada en el área de Recursos Humanos (RRHH), para sí iniciar un correcto proceso de selección de personal, se empieza por analizar el área donde hay falta de empleados, un vacante y saber la necesidad de la que se habla. Luego de definir las características indispensables para la posición se debe detectar el tipo de empleado que pueda cubrir ese vacante en la organización. Es importante resaltar que la búsqueda deberá dirigirse básicamente hacia personas dispuestas a obtener excelentes resultados y flexibles con capacidad de adaptarse a los cambios inesperados que se presentan día a día.

Este es el caso particular de la Policía Municipal de Naguanagua no escapa de esta realidad, ya que es una institución responsable de la protección, vigilancia, mantenimiento del orden público, seguridad de los habitantes y propiedades del municipio Naguanagua, así como también es responsable de velar por la moralidad y salubridad del municipio; desarrollando acciones efectivas para el bienestar de los vecinos y la prevención del delito.

De manera que en esta empresa no existe un departamento de Recursos Humanos (RRHH), encargado de seleccionar al personal aspirante a ingresar a la institución, por su mayoría recomendados por los mismos funcionarios, en la cual no toman en cuenta su capacidad académica para el cargo, ingresa personal de otros cuerpos de seguridad por necesidad y emergencia de la institución sin pasar por un proceso de selección, falta comunicación en la parte administrativa, lo que genera descontento en el personal de la misma, a la vez no se lleva a cabo un proceso adecuado para la selección, entrevistas, pruebas, psicológicas, académicas, examen médicos, tal es de caso reclutamiento interno ni externo, lo que incide que el nombre de la institución se puede colocar en riesgo por la deficiente selección, al no cumplir con estos pasos. Pueden ocurrir una serie de problemas a la hora de laborar, teles como una inadecuada expresión al abordar a algún ciudadano, pueden llegar también a no cumplir con el horario de trabajo, introduciendo mucho reposos médicos de largo tiempo, se debe capacitar y adiestrar al personal de la institución tanto administrativo como a los miembros del cuerpo policial para obtener el objetivo y el éxito de la empresa. El objetivo de esta investigación es diseñar estrategias administrativas para el proceso de selección de personal caso: Policía Municipal de Naguanagua.

Ante tal planteamiento se puede formular la siguiente interrogante ¿Cómo diseñar estrategias administrativas para el proceso de selección de personal en la policía municipal de Naguanagua?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Objetivo General

 Diseñar estrategias administrativas para el proceso de selección de personal en la Policía Municipal de Naguanagua.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar las características actuales del proceso de selección de personal en la policía de Naguanagua, a través de la técnica de recolección de datos.

 Determinar las estrategias administrativas para la selección de personal.

 Elaborar las estrategias administrativas para la selección del personal en la policía municipal de Naguanagua.

JUSTIFICACIÒN DE LA INVESTIGACION

Para poder explicar y comprender las causas implícitas en la selección de personal, cuyo propósito es analizar el proceso de admisión de los aspirantes a alumnos de una Institución de Formación Policial se hace necesario el abordaje epistemológico de la situación objeto de estudio. En este sentido y atendiendo las características particulares de los procesos que se desarrollan en una Institución Policial, es por ello que se requiere de la realización de un análisis minucioso al proceso de captación y selección de sus aspirantes. Posteriormente, este análisis permitirá recomendar alternativas para optimizar los procedimientos Administrativos involucrados.

Por consiguiente el presente estudio, desde el punto de vista teórico permitirá estudiar las teorías administrativas que sustenten y permitan explicar y comprender los procesos presentes en la situación que se aborda, así como también las posturas de diferentes expertos en materia de captación y selección en el área policial. Desde el punto de vista práctico, esta investigación pretende contribuir a la solución de fallas o problemas presentados en los procesos de captación o selección de personal, principalmente en organizaciones o instituciones relacionadas con métodos de vigilancia y prevención social. Igualmente, con el desarrollo de esta investigación se pretende diseñar estrategias administrativas para mejorar el entorno operativo y sistemático en esta importante institución policial (Policía Municipal de Naguanagua).

Por otra parte, el estudio servirá como marco de referencia para otras instituciones de formación policial, sobre cómo pueden accionar para optimizar los procesos de captación y selección del recurso humano que ingresa.

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

En este capítulo se desarrolla la recopilación de antecedentes de trabajos anteriores, bases teóricas y legales, que sustentan el estudio, las mismas guardan relación con la presente investigación.

ANTECEDENTES DE INVESTIGACION

El proceso de selección es una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Tal es el caso de la Policía Municipal de Naguanagua, dado que en dicha institución se deben implementar estrategias administrativas que tiendan a desarrollar un proceso de selección de personal adecuado y capacitado para hacer vida laboral dentro de la organización antes mencionada.

Gómez, N (Junio 2010), En su trabajo especial de grado, titulado “Análisis de los Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal en la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Edil Oriente Internacional Maturín - Estado Monagas”, el mismo se fundamenta en los nuevos esquemas y criterios para seleccionar el personal que requiere la empresa o institución.

En lo expuesto por el autor, se puede destacar que surge la necesidad de establecer estrategias administrativas para la selección de personal tanto en lo teórico como en lo práctico, ya que es evidente que el proceso de reclutamiento y selección de personal es la primera fase que se realiza para solicitar nuevo personal para la organización con la finalidad de revisar los requisitos exigidos por el cargo para ocupar una vacante. Es importante dicha investigación ya que nos cede bases para el diseño de estrategias administrativas.

Ávila O, Meudys J, (Marzo, 2009), En su trabajo de investigación denominado “Análisis del Proceso de Reclutamiento y Selección del Personal Empleado en el Centro Regional de Coordinación del Ministerio de Infraestructura (MINFRA)”, afirma que el factor humano en la organización se evidencia en el derecho de que cada vez es mayor el reconocimiento que se le da a la aplicación de metodologías específicas para la administración de personal, siendo esencial su aplicabilidad para el logro de los objetivos de la organización.

Refiere el autor, que la administración de personal concebida como un sistema estará conformada por los subsistemas, formados por las distintas funciones que desempeña, tales como: Reclutamiento, evaluación, adiestramiento, protección social, desarrollo, entre otros. Primordialmente, ese reconocimiento se ha debido a la naturaleza de los problemas confrontados por los dirigentes de producir técnicas y procedimientos para manejar eficientemente el proceso de selección de personal. Este aporte es importante para la investigación ya que muestra una serie de funciones para el departamento encargado RRHH.

Bislick J, (Agosto 2011), En su trabajo especial de grado denominado: “Evaluación del Sistema de Selección de Personal Administrativo Desarrollado en la Empresa Banco “Mi Casa”, el cual consiste en estudiar la selección de personal alcanzar las metas y objetivos planteados por la empresa y que se insertan en su misión y visión.

El mismo autor reseña el hecho que está empresa se caracteriza por la implementación rigurosa de selección de su personal, teniendo como principio filosófico alta calidad en su desempeño, honorabilidad, antecedentes al día, formación pertinente al cargo que aspira el personal administrativo y actualización en cuanto a la actividad administrativa. Por otra parte aclara el autor, que esta entidad bancaria somete a su personal una vez seleccionado al más riguroso proceso de formación y pasantía en el área para la cual fue escogido. El escritor permite una serie de principios y características, que se pueden implementar en dicha investigación, para un célebre proceso de selección y éxito de la empresa.

BASES TEORICAS

A continuación se presentan las diversas teorías que respaldaran las líneas de investigación, las mismas tienen similitud con el objeto en estudio, para una adecuada información sobre el proceso de selección de personal, Caso: Policía Municipal de Naguanagua.

Definición del proceso de selección

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado. La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante.

Chiavenato, (2000) Define, Selección es la escogencia del individuo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. (p. 518)

Chiavenato, (2000); Señala, Reclutamiento Son todas aquellas actividades que tienen como finalidad la provisión de recursos humanos para la organización, desde la determinación de necesidades de personal hasta la inducción del trabajador (p. 446)

Rosenberg, (2004); Define, Selección de personal se puede definir como el proceso mediante el cual se trata de encontrar a las personas más aptas para la empresa y de evitar que ingresen aquellos no aptos. Se puede decir que la selección de personal es el conjunto de pasos, mediante los cuales se evalúan las características y aptitudes de los candidatos reclutados, con la finalidad de elegir a la persona mejor capacitada y con mayores probabilidades de cubrir y desempeñar eficientemente un puesto vacante, existente o proyectado (p. 601)

Aspectos selección de personal

Simula, (1997) Manifiesta que existen elementos previos a la aplicación de un proceso de selección. Antes de iniciar la importante tarea de seleccionar al nuevo personal, es fundamental llevar a cabo tres pasos previos que son de suma importancia:

• Planeación de necesidades de personal.

• Análisis de puestos.

• Reclutamiento. (p. 515)

Además de que la debida realización de cada una de ellas son la base para iniciar el proceso de selección, en primer lugar porque es indispensable conocer la cantidad y la calidad de las personas requeridas, en una fecha determinada, y en segundo lugar, si se realiza un reclutamiento de candidatos de acuerdo a dichas necesidades de personal, la selección del candidato al puesto vacante será lo más adecuada posible.

Técnicas de selección de personal

Londoño, (1996); Plantea la diversas técnicas para crear un proceso de selección. Existe un gran número de técnicas que usan las empresas para elaborar su proceso de selección. La finalidad de dichas técnicas es el permitir recabar, verificar y confirmar información presentada por el candidato sobre sus características personales y profesionales, para finalmente realizar la evaluación y elección de los mejores candidatos que en el futuro desempeñaran el puesto que se encuentra o se encontrará vacante en cierto momento.

Entre las técnicas más usuales debido a su gran aportación son:

1. Información biográfica (solicitud de empleo y currículum vitae).

2. Entrevistas de selección.

3. Pruebas técnicas de selección.

4. Investigación de antecedentes o de referencias (laborales, personales, bancarias o escolares).

5. Exámenes médicos (p. 474).

Tales técnicas deben ser desarrolladas y elaboradas de acuerdo al puesto o nivel jerárquico que se pretenden cubrir para finalmente obtener la selección de los mejores trabajadores o candidatos, que reemplacen aquellos que han sido despedidos, promovidos, o transferidos o que se han separado de la empresa.

- Investigación de Información Biográfica del Candidato: Permite preseleccionar a los candidatos que cubren las características personales y profesionales mínimas requeridas, tales como educación, experiencia y documentación. Dicha información se obtiene a través de los formatos comúnmente conocidos como solicitud de empleo y currículum vitae

- Solicitud de Empleo: Es un medio rápido y sistemático, que permite obtener una diversidad de información sobre los candidatos a través de un formato previamente elaborado. Es una fuente de primera mano para conocer los antecedentes del solicitante, donde su propósito es dar información que permita decidir si el candidato cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, educación y documentación.

- Currículum Vitae: Es un documento realizado por el candidato en donde proporciona información personal y profesional. Normalmente, este tipo de documento suele ser más especializado para resumir información que se relaciona con el puesto solicitado, por lo común suelen ser elaborados para ocupar un puesto institucional o directivo.

- Entrevista de Selección: Se puede definir como la comunicación entre dos o más personas, con el propósito de identificar las características personales, experiencia e interés del solicitante a empleo, con el fin de orientarlo hacia el puesto en el que logrará una mejor actuación.

Objetivo y elementos esenciales del proceso de selección.

Peña (1997); Manifiesta la información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar la vacante disponible constituye la situación ideal del proceso de selección (p.114)

El objetivo que persigue el proceso de selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto. Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; segundo también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto. Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos". (p.120)

Pasos para la selección

El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, pero nosotros sólo vamos a considerar 13 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:

1. Puesto vacante.

Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisición.

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección

3. Análisis de puesto.

El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento.

Adalberto (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Alfredo Guth (2001), nos dice que el reclutamiento es el proceso permanente mediante el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección. El reclutamiento no es más que atraer, mayormente, una gran cantidad de candidatos posibles con capacidad de ocupar un puesto en la empresa solicitante.

Otro de los medios empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante del proceso de selección. Es un medio o técnica utilizada por las empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea. El reclutamiento puede ser interno o externo:

a) Reclutamiento interno.

Definimos al reclutamiento interno como el medio en el cual se basan muchas empresas para conseguir a posibles candidatos, pero dentro de la misma. Las formas en que se presenta éste son: bolsa de trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

b) Reclutamiento Externo.

Esta técnica se utiliza una vez que se realiza el Reclutamiento Interno y no se encontró a la persona indicada. Se pasa a éste para buscar candidatos ajenos a la organización. Un medio utilizado es el periódico, sin embargo es en última instancia cuando se recurre a él, a causa de que resulta ser muy costoso y sólo cuando se trata de reclutar a personal de nivel intermedio y administrativo.

6. Solicitud de empleo.

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.

7. Entrevista.

Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto. Los tipos de entrevistas son:

a) Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante.

b) Entrevista estructurada.

Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.

C) Entrevista mixtas.

La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.

d) Entrevista inicial.

La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección. Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para obtener información.

e) Entrevista preliminar.

Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5 prospectos.

f) Entrevista final.

Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.

8. Informe de la entrevista.

Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta. Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.

10. Examen médico.

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

La institución no tiene conocimiento de lo importante q es este proceso de selección del personal, aplicando dichas estrategias, podrá obtener un mejor resultados a la hora de laborar dentro o fuera de la empresa.

11. Estudio socioeconómico.

Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.

Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.

12. Contratación.

El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.

13. Control del proceso de selección.

Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.

Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.

Ventajas del proceso de selección.

Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas. Las ventajas son:

- Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

- Realizar una contratación con el 100% de éxito.

- Disminuir el índice de rotación en las empresas.

- Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.

- Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.

- Evitar costos.

- Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa, y por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.

Desventajas del proceso de selección.

Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podría encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.

Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso se realiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeño del nuevo empleado.

Principios del proceso de selección

El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocación, Orientación y Ética Profesional.

1. Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organización, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su área original de desempeño.

2. Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

3. Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los más elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podrían afectar la vida futura del candidato y de su familia. Mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

Definición de Términos básicos

Adecuado: significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de ésta manera, a los propósitos de la organización.

Adiestramiento: es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad, tarea en función laboral.

Entrenamiento: es la preparación que se sigue para desempeñar una actividad en cualquier circunstancia o función en el puesto de trabajo que ocupa.

Estrategia: es el conjunto de acciones, cuyo objetivo es alinear los recursos y potencialidades de una organización o instituto para lograr metas, expansión y crecimiento.

Experiencia: hecho de aprender o conocer algo, conjunto de saberes que se adquieren con la práctica.

Organización: Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión

Perfil: es la descripción clara del conjunto de capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada profesión o trabajo.

Profesional: Una profesión es una actividad especializada del trabajo dentro de la sociedad ocupaciones que requieren de conocimiento especializado, formación profesional (capacitación educativa de diferente nivel básica, media o superior)

RRHH: El trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Se le llama así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.

Responsabilidad: es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral.

Selección: Selección, Acción y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras, separándolas de ellas y prefiriéndolas.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En toda investigación es preciso que los hechos estudiados, los resultados obtenidos y las evidencias significativas encontradas en relación con el problema reúnan las condiciones de fiabilidad objetividad y valides interna para lo que se requiere delimitar los procedimientos de orden metodológico, Mediante las cuales se intenta dar respuestas a las interrogantes de investigación.

De modo que el marco metodológico de la presente investigación donde se pretende instruir el diseño de estrategias administrativas para el proceso de selección de personal caso: policía de Naguanagua es necesario asentar detalladamente el conjunto de métodos técnicas y herramientas que se emplearan en el trascurso de recolección de los datos en la investigación propuesta.

De esta manera Balestrini. M (2002), expresa el marco metodológico son los métodos e instrumentos que se emplearan en la investigación planteada desde el tipo de estudio y diseño de investigación universo, muestra, instrumentos y técnicas de recolección de datos, medición, hasta la codificación, análisis y presentación de los datos (p88).

Tipo de investigación

De acuerdo al problema plateado se abordó el estudio bajo la modalidad de proyecto factible, en esta modalidad de investigación se introducirán faces importantes a fin de desempeñar y cumplir con requerimientos involucrados en un proyecto factible.

Así señala proyecto factible la universidad pedagógica experimental libertador (2003), “consiste en la investigación y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo para solucionar problemas requerimientos o necesidades de organización o grupo sociales” (p.16) En este sentido, se trata la investigación a partir de los datos principales donde se crea la problemática como lo es en el diseño de estrategias administrativas para el proceso de selección de personal caso policía de Naguanagua.

Tipo de estudio

En dicha investigación se pretende describir situaciones y hechos es decir cómo es y cómo se muestra el determinado fenómeno para el proceso y el desarrollo de la investigación se efectúo como mejor opción un estudio de tipo descriptivo, este tipo de estudio nos permite determinar con base los conocimientos que queremos alcanzar.

Según Hernández R. (2007), expresa que los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de una persona grupo, comunidad o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis (p.187).

Diseño de la investigación

De acuerdo al objetivo planteado en la investigación se abordó el estudio en el diseño de campo, explica Rodríguez y Pineda (2003), “ese tipo de investigación aplica el conocimiento en la recolección de datos de problemas reales y en las condiciones que aparece” (p.80).

En este sentido, se recopilo los datos desde la realidad a estudiar, siendo a la vez un diseño no experimental no se manipula variables, Hernández y otros (2006), define es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables es observar fenómenos y como se dan en su contexto natural (p.267).

Población

De manera estadístico Balestrini, M (2002), la población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus características, o una de ellas para la cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación (p.122)

De modo que la investigación se efectuara en el cuerpo de la policía de Naguanagua en cual está compuesta por extraer miembros de la población que reúnan criterios previamente seleccionados tales como, que sean de la unidad administrativa que selecciona al personal que ingresa a este cuerpo, tomando en cuenta los informantes claves que cumplen este requisito son 5 personas quienes se ocupan de seleccionar a los nuevos integrante de la policía de Naguanagua. Que a su vez se le realizara un muestreo no probalítica a los integrantes del nuevo ingreso el cual consta de 30.

Muestra

De este sentido Balestrini M. (2002). Expresa que la muestra descansa en el principio de que las partes presentan al todo y como tal, reflejan las características y que definen la población de la que fue extraída, lo cual indica que es representativa, por lo tanto, la validez de la generalización depende de la validez y tamaño de la muestra.(p.123)

De acuerdo a lo anterior según el total de la población en estudio consta de 30 personas basándose en la muestra seleccionada no probalitica e intencional, una vez establecida la técnica el instrumento y la validez del mismo, se podrá obtener un resultado más óptimo de dicha investigación.

Técnicas e instrumento de recolección de datos

Técnicas

Expresa desde el punto de vista teórico, Arias (2007). Que las técnicas de recolección de datos son las distintas formas de obtener información (p.53). De acuerdo a lo expresado es importante resaltar que la técnica utilizada en este estudio de la investigación es la encuesta. Según el autor Tamayo (2001). Es la recolección directa establecida entre el investigador y su objeto de estudio con el fin de obtener testimonios orales (p.184).

Instrumento

Para poder obtener la información, se utilizó como instrumento de recolección de datos el cuestionario que estuvo conformado por preguntas de tipo likert, siempre, casi siempre, avece, nunca, con el fin de obtener la información de lo expuesto en relación con el problema de estudio. Indica Arias (2007). Los instrumentos son los materiales que se emplean para recoger y almacenar la información (p53) con respecto esto luego se realizara un análisis cuantitativo y así buscar las posibles soluciones a la problemática.

Validez y confiabilidad del instrumento

Hernández y otros (2005) señalan que la validez en términos generales se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que se pretende medir (p.236). El instrumento debe reflejarse un dominio de la validez específica del contenido de lo que se mide, el procedimiento para medir la validez del cuestionario, validación del experto.

Según Sierra (2001) consiste en la entrega de los instrumentos a los especialistas para que analicen y establezcan criterios en relación al cumplimiento de las condiciones necesarias para recoger la información (p.121) es decir luego de la entrega de los formatos a los expertos estos procederán a emitir su juicio del instrumento mediante cartas aprobatorias confirmando y validando al instrumento dándole un rango de Validez.

Confiabilidad

Expresa Hurtado y toros (2007) el termino confiabilidad “se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades de estudios, en idénticas condiciones, produce iguales resultados, dando por hecho que evento medido no ha combinado” (p.420). De manera que para un cálculo se aplicar un instrumento para dar la confiabilidad tipo fórmula, basada en la medición de las respuestas de los individuos con respectó a cada una de los ítems del instrumento.

Técnica de análisis de datos

Según Tamayo y Tamayo (2002) el análisis de puede hacer a través de una codificación, tabulación o estadística. De manera también define la estadística como: Aquella que utiliza técnicas y medidas que indican las características de los datos disponibles, comprenden el tratamiento y análisis de los datos que tienen por objeto resumir y describir los hechos que proporcionado la información, que por lo general toma la forma de gráficas, tablas, cuadros, índices (p.313)

El análisis de los resultados se efectuó a partir de la aplicación del instrumento, en forma cuantitativa a través de cálculos de respuestas, cuadros y gráficos, y mediante esta técnica se demostraron en forma porcentual las respuestas dadas por el cuestionario.

INTRODUCCIÓN

En la historia de desarrollo de la sociedad, el hombre siempre ha sido ente indicador, promotor y de mantenimiento del progreso general, resaltando el rol que ha desempeñado en el proceso productivo. De ahí se deriva la importancia de seleccionar personal capacitado, para cumplir eficazmente las funciones y actividades que le sean asignadas. Todas las organizaciones indistintamente de su estructura, tamaño y finalidad atraviesan la difícil tarea de obtener la mejor utilización de los recursos que disponen, entre las cuales, los más relevantes son los financieros, tecnológicos, materiales y humanos. Los recursos humanos tendrían la responsabilidad de administrar los otros recursos disponibles para poder alcanzar los objetivos preestablecidos. Uno de los pasos fundamentales en la ejecución de una política de personal en cualquier organización es suministrar personal calificado, con la finalidad de obtener éxito en el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Sin embargo, es necesario revisar las funciones de reclutamiento y selección de personal, debido a la repercusión que tiene la adecuada aplicación de estos procesos en el futuro desempeño del recurso humano.

Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeño de su puesto, además desarrollar habilidades, a fin de hacerlo más satisfactorio, así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera a los propósitos de la organización.

Lo anteriormente señalado permite destacar la importancia de diseñar estrategias administrativas para el proceso de selección de personal en la Policía Municipal de Naguanagua, donde se evalúe la potencialidad física y mental del solicitante, así como su aptitud para el trabajo.

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