TRAMITACIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS PROCESOS DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

TRAMITACIÓN ADMINISTRATIVA DE LOS PROCESOS DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

Los recursos humanos en una organización o empresa es el trabajo que realiza el conjunto de trabajadores de dicha empresa para alcanzar sus objetivos. Por otro lado, también podemos decir que los recursos humanos son las capacidades, conocimientos y destrezas que aporta cada trabajador ya sea individualmente o en grupo

el departamento de Recursos Humanos o Departamento de Personal es una sección de la empresa encargada de todo lo concerniente a los trabajadores de la misma, gestionando su proceso de selección, contratación, seguimiento y formación; además de la tramitación de sus nóminas, seguridad social e incluso la relación con los sindicatos (representantes de los trabajadores).

Por otro lado, este departamento se encarga de la administración de los recursos humanos que no es más que intentar mejorar y aprovechar las capacidades y habilidades de los trabajadores para aumentar su rendimiento, calidad y desarrollo de su actividad; es decir la administración de los recursos humanos podríamos resumir diciendo que trata de los aspectos sociales dentro de una organización.

Estos aspectos sociales podrían ser: las relaciones existentes entre los trabajadores; las posibles oportunidades para ellos; estudiar los aspectos que afecten al rendimiento global, a su eficacia, no dejando atrás los aspectos personales.

También el departamento de personal se encarga de estudiar y analizar las necesidades de recursos humanos, es decir, la previsión de demanda de personal, procesos de selección de nuevos trabajadores, actividades formativas y reciclaje para los mismos.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH – PARTE 1

Departamento de RR HH o Departamento de Personal, podemos definirlo como aquella sección de una empresa encargada de gestionar todo lo relacionado con el personal de la misma como, por ejemplo, sus contratos, nóminas, altas y bajas en la Seguridad Social, etc., variando las funciones según sea una empresa pequeña, mediana o grande.

En las empresas pequeñas o con pocos trabajadores no suele existir este departamento sino que las funciones se trasladan a una asesoría externa. Por el contrario, en las grandes empresas el departamento de RRHH suelen ser “grandes centros” con una carga de trabajo muy importante.

La función de empleo: esta función comprende las tareas relacionadas con:

• La planificación de las necesidades del personal, es decir, planifica la plantilla que va a necesitar para cubrir los puestos de trabajo necesarios.
• Una vez que se tiene dicha planificación habrá que realizar un análisis y detallar los diferentes puestos de trabajo describiendo, a su vez, el perfil profesional que se ajuste a los mismos; o sea, formación, experiencia, responsabilidad, etc., que precisarán los candidatos. A continuación llega el momento de buscar a esos candidatos o lo que es lo mismo “seleccionarlos”, para ello se realiza una captación mediante pruebas y/o entrevistas.
• Cuando se ha elegido al/os candidatos habrá que establecer las pautas a seguir para “acogerlos” en la empresa, dándoles un pequeño curso acerca del funcionamiento de la misma.
• A esos nuevos trabajadores se les realizará un seguimiento para evaluar la efectividad o no del desempeño de sus tareas dentro de la organización.

La función administrativa: ésta engloba todo lo referente a las tareas administrativas que conlleva la formalización de los contratos; confección de nóminas; obligaciones con la Seguridad Social; gestión de los permisos, vacaciones, bajas, altas, etc.; además de llevar un control del absentismo laboral.

La función de retribución: con esta función se establece y determina el sistema de retribuciones que va a llevar la empresa, confeccionando una clasificación conteniendo los diferentes puestos de trabajo junto a la política de incentivos, salarios y categorías profesionales.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH – PARTE 2

La función de relaciones laborales: las personas encargadas de realizar estas funciones deberán ser cualificados y conocer la normativa vigente del momento, ya que se encargarán de resolver cualquier problema laboral que surja en la empresa.

• Dichas personas se relacionarán, también, con los representantes de los trabajadores para ir negociando las condiciones laborales de los mismos.
• Además, dentro de esta función se incluirá la prevención de riesgos laborales elaborando un plan de prevención según lo establecido en las leyes, puesto que éstas obligan al empresario a controlar y prevenir los posibles riesgos que se pudieran producir en la organización.

La función de servicios sociales: algunas empresas y de forma voluntaria, prestan unos servicios a sus trabajadores/as para favorecer y ayudar a mejorar el clima laboral como, por ejemplo, guarderías, becas, seguros de vida, ayudas para los estudios de ellos mismos/as y/o de sus hijos, etc.

La función de control del personal: desde el departamento de recursos humanos ha de controlarse cuestiones como, por ejemplo, el “absentismo”, las horas extraordinarias que se realicen por parte de los trabajadores y el movimiento de plantilla.

La función de formación: es importante que el personal de una empresa se adapte constantemente a los cambios que se producen en la sociedad, así como en la tecnología. Por ello, la empresa debe facilitar cualquier tipo de formación que haga que sus trabajadores realicen sus actividades de la forma más eficaz posible.

DOCUMENTACIÓN ADMINISTRATIVA

Esta documentación la confecciona el departamento de Recursos Humanos.

Dicha documentación tratará desde que se decide seleccionar trabajadores hasta la extinción de la relación laboral, en su caso, es decir:

• Al inicio de la relación laboral: se genera una serie de documentación relativa a organismos oficiales como:

• Con la Seguridad Social: al trabajador/a habrá que afiliarlo o darle de alta en el sistema de la Seguridad Social.
• Con el SEF o SEPE: la empresa deberá comunicar los contratos nuevos en el plazo de 10 días siguientes a la celebración de los mismos.
• Con Hacienda: el empresario descontará del salario de sus trabajadores lo correspondiente a IRPF a cuenta.

• Durante la relación laboral: 

• Confeccionará, puntualmente, las nóminas o recibo de salarios de sus trabajadores y trabajadoras.
• Cumplimentará, en tiempo y plazo, los documentos relativos a las cotizaciones de la Seguridad Social (los llamados TC-1 y TC-2).
• Además, trimestralmente, ingresará en la Agencia Tributaria las retenciones practicadas a sus trabajadores en sus nóminas, mediante el modelo 111, y anualmente, confeccionará el modelo 190 con un resumen de las mismas.
• Cuidará y velará para que tanto los derechos como las obligaciones de los trabajadores se respeten y, en caso de no ser así, establecerá el catálogo con las posibles faltas e infracciones y sus correspondientes sanciones.

• Al final de la relación laboral: la relación laboral puede extinguirse por diferentes causas como finalización del contrato, por despido, por dimisión del trabajador o por incumplimiento del empresario y estas circunstancias, también, ocasionan una serie de trámites burocráticos, a saber:

• La empresa tendrá que comunicar al trabajador la no renovación del contrato con 15 días de antelación, por ejemplo, en los contratos temporales.
• Además, deberá darle de baja en el Régimen General de la Seguridad Social.
• Si la extinción del contrato de trabajo (a partir de ahora: C. de T.) ha sido por despido, la empresa deberá entregar al trabajador la “carta de despido”, informándole de los motivos del mismo.
• De cualquier manera, el empresario entregará al trabajador el “finiquito”, liquidando cualquier deuda que tenga con el mismo.
• Y, por fin, el departamento de RRHH entregará al trabajador un “Certificado de empresa” el cual es necesario, por ejemplo, para solicitar la prestación por desempleo.

POLÍTICAS DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA: CAPTACIÓN, SELECCIÓN, FORMACIÓN Y MOTIVACIÓN.

Las políticas de gestión del capital humano en la empresa son las diferentes formas que tiene cada organización de gestionar su capital humano.

De manera general, las políticas de gestionar el capital humano son: Captar – Seleccionar – Formar y Motivar dicho capital humano.

Captación:

1. Análisis de puestos de trabajo.
2. Descripción de puestos de trabajo: “profesiograma” en él se describen las características del puesto de trabajo a cubrir.
3. Requisitos del candidato al puesto de trabajo: características del trabajador que ocupará el puesto de trabajo que se recoge en un documento llamado “perfil psicoprofesiográfico”.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO – PARTE 1

Fuentes de reclutamiento: un segundo paso sería resolver si dichos puestos de trabajo se van a cubrir con personal del interior de la empresa (captación interna) o, por el contrario, se hará con personal del exterior de la misma (captación externa). Si se utiliza la captación interna buscaremos de entre nuestro personal a aquella persona que más se ajuste a nuestras necesidades, pero si utilizamos la captación externa… ¿dónde acudiremos?

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