Proceso De Reclutamiento Y Seleccion De Personal

planteamiento

La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los Recursos humanos para hacerlas más competitivas.

Mientras que las empresas confrontan estos retos competitivos con cambios drásticos a sus estrategias, estructuras y procesos, los ejecutivos de los recursos humanos se encuentran justo en el medio del proceso de cambio. Al ser forzados a enfocar la función de recursos humanos como una manera de mejorar los negocios y estando bajo un intenso escrutinio de parte de la alta dirección, los ejecutivos de los recursos humanos deben estructurar sus funciones y responsabilidades para rediseñarla de tal manera que enfrenten exitosamente los nuevos retos.

INTRODUCCIÓN

Es evidente que el mundo de los negocios ha cambiado y el cambio ha sido radical, no solo con la reformulación de nuevos conceptos, sino también con la creación de nuevos contenidos. Esto indica claramente que los activos más valiosos ya no son los activos tangibles tales como la maquinaria, los edificios, las instalaciones, los “stocks” y los depósitos en los bancos, sino los activos intangibles que tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que forman parte del núcleo estable de la empresa. A estos activos intangibles se les denomina Capital Humano y comprende todos aquellos conocimientos tácticos o explícitos que generan valor económico para la empresa.

Una de las principales preocupaciones de las empresas es garantizar su supervivencia a lo largo del tiempo, para lograrlo es necesario que sea competitiva con su entorno y esto dependerá en gran medida de los aciertos y conducción con que sus líderes (gerentes) se manejen en relación al esquema planeado para las mismas.

Para poder realizar un análisis de la relación que existe entre la ARH y la evaluación del desempeño, determinar de qué manera impacta la capacitación y el desarrollo de los RH y obtener información de cuáles son los métodos de las empresas mexicanas para evaluar a su personal ejecutivo se ha divido en tres temas principales este proyecto.

A) La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

Es de gran importancia para las organizaciones globales o multinacionales el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia está vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.

• Por ello se requiere describir la importancia del proceso de reclutamiento y sus modalidades utilizadas en las empresas mexicanas.

• Exponer la importancia de la selección en las organizaciones, cara a ser eficientes en un ámbito global, y;

• Señalar la importancia de la entrevista en la selección de personal.

B) Sabiendo que las organizaciones son entes sociales conformadas principalmente por el hombre y que el mismo es considerado su principal activo dependen directamente de su actuación a la hora de alcanzar los objetivos de la misma para garantizar su subsistencia .El manejo exitoso de este recurso se puede lograr a través de mecanismos que permitan aprovechar al máximo su potencial y determinar qué factores son los necesarios para su motivación persiguiendo un beneficio para la organización y todos sus miembros.

De aquí el planteamiento que se han hecho los estudios en la materia de la importancia que tiene para el crecimiento de las organizaciones la evaluación de desempeño.

Con lo anterior se podrá:

• Analizar la relación que existe entre la ARH y la evaluación del desempeño.

• Ilustrar de qué manera impacta la capacitación y desarrollo de los recursos humanos, en las empresas globalizadas.

• Obtener información de cuáles son los métodos que se usan en las organizaciones mexicanas, para evaluar personal del nivel ejecutivo.

C) En la actualidad las organizaciones globalizadas se han vuelto más competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral juega un papel importante para tener éxito en la gestión de hoy.

El concepto de responsabilidad social generalmente está asociado a aspectos externos a las empresas tales como la ecología, la asistencia social o la participación con la comunidad. Estas son acciones esenciales, pero lo es también la responsabilidad que se tiene hacia los empleados, la preocupación genuina por su bienestar, que se traduce también en una contribución positiva a la sociedad.

Así se podrá:

• Fundamentar cuáles son los factores que participan en la calidad de vida del trabajador.

• Explicar qué rol desempeña el ARH en la compensación, prestación y seguridad social.

MARCO TEÓRICO

Es de gran importancia para las organizaciones, el proceso de reclutamiento y selección, pues su eficiencia, efectividad y eficacia está vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades dentro de la misma, y el no tenerlos en cuenta distorsiona los resultados.

Es de suma importancia, antes de descubrir el proceso de reclutamiento y selección, enfatizar tres principios fundamentales:

• Colocación. Es muy común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades o aptitudes que pueden aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización.

Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra organización dentro de la misma.

• Orientación. Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio.

Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se le rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se encuentra engarzada dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país.

Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de subocupación y desempleo en el país.

• Ética profesional. Parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esta función. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organización. Es pues imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras personas.

La competencia global ha alterado significativamente el campo de juego para las compañías, forzándolas a repensar sus estrategias y necesidades empresariales.

Los ejecutivos de recursos humanos indican que el motivo más importante de la empresa para alinear el cambio es el de alinear a la Función de RH como una función empresarial estratégica, dado que la globalización del mercado ha creado una competencia continua y una presión sobre el costo y la calidad. Es decir, una fuerza laboral bien capacitada y motivada es la clave del éxito.

En los años recientes, los encargados de tomar decisiones corporativas se han enfocado a iniciar los cambios necesarios que los vuelvan competitivos y redituables. Así como las empresas mexicanas han cambiado, lo mismo ha sucedido con la función de RH. En muchos casos RH siguió el proceso de cambio de la compañía como un mandato mientras que en otras empresas encabezó el proceso de cambio organizacional.

Los ejecutivos de RH están cada vez más involucrados en cuestiones de administración estratégica y organizacional, así como en actividades de administración de línea.

Estos cambios han requerido que RH amplíe y piense su misión. El ya no contentarse con la entrega pasiva de programas y actividades tradicionales, la alta dirección ha retado ésta función a agregar valor al negocio suministrando servicios que resuelven cuestiones de negocios relacionadas con la gente, las nuevas declaraciones de misión se comienzan a vislumbrar de la siguiente forma:

• La responsabilidad del desempeño

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