Diseño De Carreras Profesionales

DISEÑO DE CARRERAS PROFESIONALES

Una gestión integrada de Recursos en nuestra Organización, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.

El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de la Empresa en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular.

Esto nos asegurará el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa.

Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos:

• Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización. No son propiedad de una Unidad o Departamento determinado.

• Requiere del mando un auténtica Gestión de Personal, administrando, evaluando motivando y movilizando Recursos Humanos.

• La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la Empresa.

• La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificación de la entrada de nuevo personal.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS

• Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificación de acciones en materia de:

• Gestión de Personal.

• Formación.

• Rotación.

• Promoción.

• La cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.

• La dotación a la Dirección de un Sistema que permita una Gestión planificada de las personas de Alto Potencial.

• La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

en un primer momento, se aplicará cuando confluyan las siguientes circunstancias:

1. Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organización.

2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones:

• Titulación universitaria.

• Entre 25 y 45 años.

• Con dos años de experiencia en la empresa.

• La Dirección es la que debe decidir cuáles serán considerados Puestos Clave y quiénes son las personas con Alto Potencial, que entran en el plan de carreras. Cada año se irá ampliando este universos hasta contar con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicará al personal normal y especialmente al personal problemático.

PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS

Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida laboral.

Planificación de carreras: Es el diseño de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.

Desarrollo de carreras: Es la realización de acciones formativas, evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de carrera.

Madurez de carrera: Es la culminación de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseño de carrera.

Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas:

• Exploración (hasta los 25 años): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.

• Establecimiento (de 25 a 45 años). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona a través de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3 y 5 años.

• Mantenimiento (de 45 a 65 años). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45 años ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabiduría y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo en su vida y que deje de reciclarse, estancándose. También puede suceder que la persona busque una nueva dimensión profesional, entrando en una etapa de crecimiento a través de una cambio cualitativo.

• Declive (a partir de los 65 años). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de jóvenes solapándose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la mañana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa.

Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo más importantes para que la Organización funcione con normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la Dirección.

Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su comportamiento profesional han demostrado gran valía y sin dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser determinadas por los jefes en colaboración con Recursos Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible.

Evaluación de potencial: Consiste en la valoración del potencial profesional, aptitudinal

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